在文献研究的基础上，本研究通过德尔菲法构建了中国外派人员的跨文化技能指标体系，并以此为基础，通过统计调查的方式衡量了中国外派人员的个人特征(性别、年龄、受教育背景、职务)、跨文化培训设计(培训场所、培训方式、培训内容)和文化距离对跨文化技能培训的影响，并进一步将跨文化技能作为中介变量衡量了跨文化技能与跨文化调适和跨文化绩效的相关性。本研究的目的是衡量中国外派人员跨文化培训的效果，同时为中国跨国企业的跨文化培训提出一些今后的改善建议。 首先，本研究以三维度跨文化技能体系(Black，1990)为研究框架，综合应用跨文化理论和人力资源开发相关理论，并以四个跨文化技能指标体系(BASIC，ISS，ICQ，SPSI-R：S)作为理论基础，采用德尔菲研究方法，构建了首个中国外派人员跨文化技能指标体系。该体系主要包括三个纬度：跨文化心理管理维度、跨文化认知维度和跨文化人际交往维度。本研究通过因子分析统计方法提取出十个跨文化技能因子。其中，“责任与挑战”、“获取异文化信息”和“有效沟通”分别占据了以上三个跨文化技能维度最高的特殊值和解释能力，且“责任与挑战”是影响中国外派人员跨文化技能新的决定性因素。因此，本研究认为跨文化培训应为中国外派人员重点设计有关以上三个跨文化技能的培训。 其次，本研究以中国外派人员跨文化技能指标体系为基础，首次开发出适合中国外派人员跨文化技能的三个量表：跨文化自我心理管理能力量表、跨文化认知能力量表、跨文化人际交往能力量表。通过对293份有效问卷进行整理和统计分析，本研究运用皮尔逊相关分析、多元方差分析，一元方差分析、协方差分析、列联表等统计方法对有关跨文化培训效果的十个假设予以了验证，验证结果包括三种：证明成立、证明不成立和证明部分成立。 再次，在跨文化理论和跨文化技能体系的基础上，本研究开发了首个中国外派人员跨文化技能与跨文化调适、跨文化绩效的相关性模型，并以大样本(293)在行为层级衡量了跨文化培训的效果，将跨文化培训对跨文化技能的影响迁移至跨文化调适和跨文化绩效，通过皮尔逊相关分析和回归分析等统计方法最终证明了中国外派人员跨文化技能与跨文化调适和跨文化绩效的相关关系。本研究的十个假设验证了三个前因变量(个人特征、跨文化培训设计和文化距离)、一个中介变量(跨文化技能)和两个结果变量(跨文化调适和跨文化绩效)的相关关系。统计结果表明三个自变量(个人特征、跨文化培训设计和文化距离)对跨文化技能、跨文化调适和跨文化绩效的影响存在显著性差异。 个人特征中的性别对跨文化技能培训效果并无显著影响；年龄对跨文化技能培训效果产生了显著性影响；在受教育水平方面，只有硕士研究生和大学本科在跨文化技能得分上有显著性差异；就职务而言，只有人力资源部中职务与外派人员跨文化技能成正相关关系。此外，本研究发现除年龄外个人特征的三个方面与外派人员的跨文化调适不存在显著性差异。而对于跨文化绩效，除了职务外，性别、年龄和受教育水平对外派人员的跨文化绩效不产生显著性影响。 以多种形式相结合的跨文化培训设计(培训场所、培训方式和培训内容)对中国外派人员的跨文化技能培训效果产生了显著性影响，而没有一种单一的培训场所、方式或内容对跨文化技能培训效果产生显著性影响。而对于跨文化调适，跨文化培训设计并未对其产生显著性影响，对跨文化绩效的显著性影响最终被证明部分成立。因此，如何设计和实施更加有效的跨文化培训项目应是中国跨国企业管理者今后需要引起重视和急需解决的关键问题。 另外，本研究发现文化距离与中国外派人员的跨文化技能培训效果和跨文化调适存在正相关关系，但文化距离与跨文化绩效却存在负相关关系。 在跨文化培训效果的三个变量之间，本研究证实了跨文化技能与跨文化调适存在显著正相关关系，跨文化调适与跨文化绩效存在显著正相关关系。通过路径分析本研究进一步证明了跨文化技能对跨文化绩效的显著性影响。通过对直接影响因素和间接影响因素的区分，本研究发现跨文化调适对跨文化绩效的直接影响远远小于跨文化技能对跨文化绩效的直接影响与间接影响。 综合十个假设的验证结果，本研究证实了跨文化培训对中国外派人员跨文化技能的显著性影响。但是，目前跨文化培训对中国外派人员的跨文化技能、跨文化调适和跨文化绩效的影响程度逐级递减，即中国外派人员跨文化培训的迁移力度较低，其效果只能局限于对外派人员跨文化技能的显著性影响，而对其跨文化调适和跨文化绩效的影响仍十分微小。 本研究的创新点在于：构建了中国外派人员跨文化技能指标体系、开发了中国外派人员跨文化技能的三个量表(跨文化心理管理能力量表、跨文化认知能力量表、跨文化人际交往能力量表)、创建了中国外派人员跨文化技能、跨文化调适和跨文化绩效的相关性模型，弥补了以中国外派人员为对象的衡量跨文化培训效果的研究空白，为中国跨国公司的外派培训提供了有益的建议。