企业并购指企业间的兼并与收购，国际上通常称为Mergers and Acquisitions，简称M&A。兼并与收购的主要区别在于并购是否会导致企业主体资格的灭失。 并购是企业面临激烈竞争时的必然选择，通过并购，企业能在极短时间内迅速扩大规模占据竞争优势。西方学者曾认真研究、精心总结出企业并购动因“十论”，可见，并购无论对于企业个体(如多角化经营以规避风险)还是对于社会整体(如形成外部控制权市场以制衡内部人的控制)，均具有一定程度上的积极意义。 但是，企业并购过程中，以及并购的结果均可能牵涉到多方主体的利益。劳动者是受并购弊害中最无能为力的一方利益主体。一般而言，大量解除劳动合同和恶意降低劳动条件是并购过程中较为普遍的现象。企业为谋求利润最大化而实施并购，同样，也是为了利润最大化而不惜侵害劳动者的利益。企业借并购产生冗员为由大批裁员，使劳动者的生存利益面临迫在眉睫的危险。劳动者因相信“约定必守”而全力以赴的工作，因努力工作而使自己的技能与企业生产高度匹配，因技能高度匹配而难以转移。一旦企业背信弃义，解除劳动关系，劳动者已经付出的将无法收回，长久期待的也化为泡影，利益受到极大毁损。即使企业继受了原劳动关系，劳动者也不太可能得到其应该得到的地位、待遇上的提升，更有甚者，企业会将其在并购中的高额费用支出以降低劳动者待遇、减少劳动力成本的方式转嫁到劳动者头上。 劳动者在企业并购中如履薄冰的困境理应得到以正义为永恒追求的法律的关注。理论界的人权理论(劳动者劳动并取得报酬的权利是生存权，是发展权，是最基本的人权。)、企业社会责任理论(劳动者为企业付出的甚至比投资者还要多，他是企业最重要的利益相关者。)及劳动力产权理论、弱势群体理论等，为实施保护劳动者权益的计划奠定了坚实的理论基础。各国的立法与司法实践更为保护劳动者合法权益积累了可贵的经验，如英国法律强制推行下的对并购中劳动关系的直接承继模式，美国自愿雇佣传统下的给劳动者以灵活的司法保护模式，德国规模宏大的集体行动模式和影响广泛的职工参与共决模式等，这些做法虽皆不相同，却又是各有千秋。