创新对于组织的生存、发展具有重要意义,是企业竞争优势的一个重要来源。由于企业创新的基础在于员工的创新意愿,员工创新行为是组织创新的微观载体。因此,在组织行为学中,有关如何促进员工创新行为的研究开始受到关注。员工创新行为受到多方面因素的影响,其中,除了员工个体特征以外,组织创新氛围是影响员工创新行为的重要影响因素。大量研究表明,组织创新氛围对员工创新行为具有显著预测作用。但是,现有研究似乎只是简单寻找那些能够预测员工创新行为的因素,而对于这些因素如何影响员工创新行为的内在机理分析不够。同时,对于组织创新氛围的因素结构问题探讨还不够,或者说还没有一个较为统一的结论。另一方面,在当今知识经济社会,组织所拥有的知识日益成为一项重要的资源。根据企业“资源观”理论,知识被当作是最重要的战略资源。因而,对于现在的组织来说,能否有效地管理组织的知识资源就成为一项最为重要的挑战。在这其中,组织成员个体和部门之间的知识共享行为被认为是一个非常关键的过程。只有当个体、群体的知识被转变成为组织的知识后,组织才能有效地管理知识资源。研究表明,知识共享对于组织的创新能力以及组织绩效会产生重要影响。个体间的知识共享将个体的知识形成群体知识和组织知识,这将有助于组织学习,从而促进了组织的创新。例如,研究人员发现,拥有不同知识的个体间的相互作用促进了远高于个体所能达到的组织创新能力；异质的知识通过在个体间的传递与整合,可以形成新的层次的知识,如群体知识；个体间的知识共享有助于个体与组织的学习,而学习能力是创新能力的基础。同时,知识共享也会促进组织绩效的提高,而低劣的知识共享将会导致团队和组织绩效的恶化。为更好的了解组织创新氛围对员工创新行为的影响,本文在二者之间引入知识共享作为中介变量。通过结构方程模型和分层回归分析对这三者之间的关系进行了验证。本研究表明,在组织创新氛围与员工创新行为之间的关系中,组织支持、领导支持、团队支持和工作支持都会对员工创新行为产生显著影响。但是,这四个组织创新氛围维度对员工创新行为的影响是不同的。首先,组织支持维度对于员工创新行为具有直接影响,知识共享变量在这两者之间没有产生中介作用。其中,相对于资源支持来说,理念支持对于员工创新行为的影响更显著。也就是说,资源支持只是给予了员工创新行为的某种保证,但是,真正能激发员工创新行为的是员工对于组织理念的认同。其次,领导支持维度对员工创新行为的影响既有直接作用,也有间接作用。其中,知识共享的两个因子知识贡献和知识吸收都产生了部分中介作用。并且,在领导支持的两个因子中,起显著作用的是领导对失败的容忍程度。再次,团队支持维度对员工创新行为的影响只有间接作用。也就是说,团队支持变量完全是通过知识共享变量的中介作用来影响员工创新行为的。其中,相对于协调沟通来说,团队其他人的评价对于员工创新行为更能产生显著作用。最后,工作支持维度也会对员工创新行为产生影响,其中,一部分是直接影响,另一部分则是通过知识吸收因子来间接影响员工创新行为。在这其中,工作自治相对于工作压力来说更能产生显著影响。本研究还通过独立样本T检验、方差分析和回归分析检验了一些人口统计学变量对员工创新行为的影响。同时,本文也对本研究中存在的不足进行了归纳,并为以后的可能研究方向和改进之处提出了可行的建议。