随着越来越多的企业改革和结构调整力度的加大，企业的组织结构正在向一个新的扁平化模式发展。企业追求快速发展，而与之对应的是企业整体管理水平相对滞后，特别是在薪酬管理方面表现较为突出。从现代企业管理模式来看，国有建筑企业管理体系与之尚存在很大的差距，具体表现在：年轻的技术干部和管理干部没有发展的空间，对他们缺乏必要的激励机制，造成技术和管理骨干流失较多，未流失的人员也缺乏积极性或消极工作或寻找其他就业途径。人是企业的第一资源，是企业核心竞争力的源泉，人力资源管理贯穿于整个管理过程的各个方面，调动人的主动性和提高人力资源的智力发展程度能大大提高劳动生产率，同时确保工程质量。特别是发挥管理人员的主动性是保证施工进度、质量和成本管理的前提。因此，国有建筑企业要建立一个全新的薪酬管理体系，通过运用科学的薪酬管理方法及建立合理的激励政策，使薪酬真正成为满足员工必须需要、留住人才、保持企业竞争力和建立组织与个人联系的有效工具。本文以实践为基础，运用文献研究方法收集并分析薪酬管理的相关理论，以及运用经验研究的方法将薪酬管理相关理论与实际情况相结合并根据国有建筑企业管理的特点，结合市场薪酬状况，对国有建筑企业管理者的薪酬结构设置存在的问题进行了讨论，进而探索新的薪酬结构改革的可能性，对完善国有建筑企业现行的薪酬结构具有一定价值。