伴随着信息时代的快速发展,新生代员工也成长起来并逐渐成为企业发展的中坚力量,在职场中扮演越来越重要的角色。但由于新生代员工的成长环境发生了很大变化,使得他们的价值观念、性格特征等与父辈相比有显著不同。新生代员工表现出更大的工作随意性,低的敬业度。同时,新生代员工也具有更高的知识技能、创造能力等。众所周知,一个组织员工敬业度高低会影响组织的效率。在此前提下,如何提高新生代员工的敬业度,激发他们的活力成为企业管理者需要关注的问题。但作为人力资源领域的重要问题,对新生代员工敬业度的研究还存在很大不足。本文正是基于这一点,结合托尔曼的认知行为主义和班杜拉的学习理论,来分析新生代员工敬业度的影响因素,从而为企业管理者提供参考。本文通过对国内外的文献梳理,选取个人—组织匹配作为前因变量,来探索个人—组织匹配对员工敬业度的作用机制。在选取中介变量的时候,充分考虑新生代员工的特点,将心理授权作为中介。通过对三者关系的梳理,提出本文的研究假设及研究模型。为了保证本次调研结果的质量,在大样本调研之前,利用本人在企业实习时认识同事的帮助,进行问卷调研预测试。在本文实证章节,通过运用SPSS22.0对来自安徽、河南、山东、新疆等省市的大样本数据资料进行描述性分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析,证明了本文的研究假设和模型,研究的结论如下:(1)个人—组织匹配及其维度对员工敬业度具有显著正向影响,其中价值观匹配显著性最强;(2)个人—组织匹配及其维度对员工心理授权也有显著正向影响,其中价值观匹配对其影响最显著;(3)心理授权对员工敬业度有显著正向影响;(4)心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间起部分中介作用。基于以上研究结果,本文针对如何提高新生代员工敬业度,提出了一些建议。