魅力型领导(charismatic leadership)是二十世纪七十年代产生的新兴领导学理论,有魅力的领导者能够对其追随者产生深远的影响力:下属充分信任领导者信仰的正确性,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同领导者并模仿其行为,对于实现组织目标具有强烈的使命感。该理论自产生至今,尤其是九十年代后期以来,因为对个人、群体和组织的业绩所具有的超凡影响力和积极效果,魅力型领导风格受到学界和业界的广泛关注。根据Conger(1999)的观点,组织情境下魅力型领导兴起的主要原因有两个:一是处于复杂动荡环境中的组织,需要魅力型领导风格有效地实施变革,适应外界环境;二是组织面临不断提高员工忠诚度和绩效的挑战,魅力型领导者与下属之间基于情感依附而形成的领导者—下属关系,能够改变下属的价值观、信仰和态度,使其对领导者产生高度的忠诚、信任和服从,进而取得超出期望的业绩。显然处于转型经济中的中国企业,尤其需要培养和造就一大批魅力型领导者。然而相对国外已经比较成熟和完善的魅力型领导理论体系,国内的相关研究还处于起步阶段。由于东西方文化的不同,中国员工心目中的魅力型领导可能与西方企业的存在差异,因此中国企业情境下魅力型领导风格的结构维度与现状需要实证检验;此外学界已有的关于魅力型领导的研究,大多侧重于其对下属个体层次的效用和影响机制的研究,鲜有将魅力型领导放在一个群体环境中考察,鉴于群体的目标导向和协同一致的特征,群体的效率对于组织运营越来越重要,而领导风格是影响一个群体绩效的重要因素。基于上述考虑,本研究的目的在于检验中国文化背景下魅力型领导的内涵和现状;分析魅力型领导风格对群体的积极影响,验证其对群体绩效、群体凝聚力、群体效能感、群体成员工作态度等群体变量的有效性;在此基础上,探索魅力型领导风格的作用机制和影响因素。本研究的内容结构共分为九章,第一章是绪论,主要说明研究背景、研究目的、研究的理论意义和实践价值,并简要概括了研究流程;第二章是文献综述,对国内外魅力型领导理论进行梳理,主要突出魅力型领导的结构维度、魅力型领导的有效性、魅力型领导的作用机制和影响因素等;第三章是研究设计,主要涉及本研究中所用变量的测量方法,问卷设计、回收,以及主要的数据分析方法;第四章是数据的预处理,对所收集的有效问卷进行了信度和效度检验,并进行相关分析和多重共线性检验,初步确定变量关系和数据质量;第五章至第八章是对模型的验证,主要涉及中国企业情境下魅力型领导风格的结构维度和现状,魅力型领导风格在群体层面的有效性、作用机制和影响。第九章对研究成果进行总结,并指出研究中存在的不足,以及未来的研究方向。本研究得出的主要结论包括:中国文化背景下的魅力型领导包含愿景激励、品德高尚、关注环境、关心下属、敢于冒险和超常行为六个维度。品德高尚是中国企业情境下独有的,有别于西方文化的独特维度,这与中国人的内隐领导理论相一致;愿景激励作为魅力型领导风格主要的行为特征,能够有效地调动员工的积极性;关注环境、关心下属和敢于冒险也是中国企业中魅力型领导者赢得人心的重要行为特征;研究结果显示,相比于其他维度,超常行为这一特征稍显薄弱,这可能是由于东方文化特有的谨慎内敛等特征有关。魅力型领导风格对于群体有效性具有重要影响,与群体凝聚力、群体效能感、群体成员工作态度和群体绩效之间存在积极的正相关关系。这一结论进一步验证了魅力型领导风格能够开发下属的潜力,为其提供指导,并引导他们建立起对自我的信心,从而取得超出期望的高绩效。群体效能感对于魅力型领导风格的有效性具有完全中介作用。这一研究结果有助于揭开魅力型领导风格在群体层面的作用机制这一“黑箱”,阐释了魅力型领导所在的群体取得高绩效的原因,魅力型领导者通常利用战略愿景向下属展示美好的未来,对下属的技术和能力表示认可,并表达对下属达成高绩效的强烈信心,这些都可以使下属增强作为一个整体完成群体任务的信心,最终导致高群体绩效。群体成员工作态度对魅力型领导风格的有效性具有调节作用。虽然高度满意的员工并不总是带来高的工作绩效,但是在魅力型领导者所在的群体中,积极的员工态度能够有助于魅力型领导风格在群体层面有效性的充分发挥,能够导致更高的群体绩效。由于作者视野的有限,未来有关魅力型领导风格的作用机制和影响因素的研究,需要在群体层面和组织层面进一步丰富和完善。