当前,我国正处于新常态的阶段,国内企业势必要成功从中国制造转型到中国创造,才能适应原有资源红利和人口红利逐渐消失的现状,让创新成为驱动企业发展的永动机。那么,企业就有必要激发每个员工的创造力,因为只有个体是富有创造力的,那么每个个体的创造力才有望凝聚成集体的创造力,不管是什么企业,只要它想做成一家百年名企,那必须要把每个员工内在的创造力激发出来,为企业创新提供新的想法和思路。然而,在企业的管理实践中,企业为了提升员工的创新能力或创造力,并不是通过内部的人力资源培训和开发来实现的,而是通过外部招募具有创新能力的人才进入组织内部。因此,探究组织是怎样提升每个员工个体的创造力,是通过外部获取的手段呢还是通过内部培养的方式呢?这个问题的答案对提高组织员工的整体创新能力具有非常重要的意义,对现代企业人力资源管理实践来说,这是个亟待被学术界和管理界解决的关键性问题。本文引入研发合作作为企业获取外部创新能力的手段,同时把领导的教练行为作为内部培养创造力的方式,探讨二者对员工创造力的影响。此外,本文还引进团队学习作为联系研发合作与员工创造力之间的纽带,考察团队学习的中介作用。本文在以往研究的基础上,根据社会资本理论、社会网络理论、领导行为理论,研究组织提升员工创造力的作用机制,期望通过研究可以探明以下几个问题:(1)组织的研发合作实践以及组织中的领导者教练行为是否会对员工创造力产生积极的影响,以及它们中间的哪一方会对员工创造力的产生更大的影响效果;(2)团队学习是否在研发合作与员工创造力的关系链条中有中介作用的存在;(3)组织中的领导者教练行为是否可以对研发合作与员工创造力的关系产生影响,以及组织中的领导者教练行为是否可以对团队学习与员工创造力的关系产生影响。本研究围绕“组织是怎样提升每个员工个体的创造力,是通过外部获取的手段呢还是通过内部培养的方式呢”这一实践与理论意义并存的关键性问题展开研究讨论,并结合运用定性分析与定量分析的方法,通过梳理了相当多的国内和国外有代表性的文献,在这个基础上,提出了本研究的理论模型和研究假设,之后还发放上下级配对问卷,并通过SPSS20.0、AMOS22.0、HLM6.08等统计软件对回收有效的99份上级问卷和317份下级问卷进行定量分析,得出本文的研究结论。通过多层线性模型回归分析,得出的结果可以说明以下几点:(1)组织的研发合作实践以及组织中领导者的教练行为都可以对员工创造力产生积极的作用,但是组织的研发合作实践对员工创造力的影响大于组织中领导者的教练行为对员工创造力的影响;(2)团队学习在研发合作与员工创造力的关系链条中只有部分中介作用的存在;(3)组织中领导者的教练行为对研发合作与员工创造力的关系虽然没有起到调节的作用,但是却可以正向地调节团队学习与员工创造力的关系。在论文的最后,笔者在研究结论的基础上,根据实用性和可操作性的原则,提出了相对应的管理建议,并指出了本研究存在的创新点、不足的地方以及未来可能的研究发展方向。