人力资源是组织发展的核心,新员工是组织中人力资源可持续发展的重要因素。组织若能采取有效的培训方式,便能提高员工的工作满意,同时也能降低无效的招聘与培训投入,从某种意义上说既节省了人力投资,又提高了企业效能。组织社会化是近年来研究新员工进入组织后如何适应组织的一个热点理论。在国内外组织社会化的众多研究领域中,较少有将该理论融入新员工培训实践中。因此,本文采用文献分析法、问卷调查法等研究方法收集理论支持和实践数据,在分析数据的基础上,提出新员工培训和组织社会化内容的关系,以衡量新员工培训对组织社会化程度的影响,紧接着分析组织社会化内容和员工工作满意之间的关系,最后探索组织社会化是如何在培训这一组织社会化策略和工作满意这一组织社会化结果变量之间起到中介作用。本研究向全国多个城市的大学(小部分为中专)毕业后新入一份工作2年之内的在职员工发放问卷650份,回收406份有效问卷,得出的主要结论如下：第一,在新员工培训和组织社会化内容的关系中,本研究发现,内容策略对组织文化、工作胜任和组织政治均有显著的正向影响,但对人际关系的影响不显著；情境策略对组织文化、人际关系均有显著的正向影响,对工作胜任和组织政治的影响不显著,但其可以通过人际关系来影响工作胜任；社会策略对组织文化、人际关系均有显著的正向影响,对工作胜任和组织政治的影响不显著,但其可以通过人际关系来影响工作胜任。第二,在组织社会化内容与工作满意度的关系中,本研究发现,组织社会化内容的四个维度(组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治)对工作满意度的影响分别为：组织文化和人际关系对工作满意度有显著的正向影响,而工作胜任和组织政治对工作满意度的影响不显著。第三,在新员工培训与工作满意度的关系中,本研究发现,新员工培训的三个维度(内容策略、情境策略、社会策略)均对工作满意度有显著的正向影响。第四,在组织社会化内容的中介效应的研究中,本研究发现,组织社会化内容在新员工培训对工作满意的影响过程中起到部分中介作用。基于此,本文提出了六条建议：注入多层次培训内容；畅通培训信息渠道；构建良好的培训环境；制定合理的新员工培训模式；完善培训反馈机制；加强组织社会化教育。最后,笔者对本研究存在的不足和进一步研究要解决的问题进行了说明。