失业已经成为我国严重的社会问题，我国劳动力市场上所表现出来的结构性失业，是当前失业的一种主要形式。在生产技术迅速变化导致职业流动大大加快的今天，知识的快速更新对于劳动者就业能力提出了更高的要求，因此劳动者必须要具备较高的就业能力，以适应工作不断变换的需要。研究员工就业能力与员工职业转换之间的关系，对于员工的持续就业，减少我国的结构性失业，具有重要的意义。　　目前，国外就业能力的大量实证研究聚焦在高等教育培养与企业需求脱节方面，在职人员的就业能力研究相对薄弱。近年来，就业能力的研究在中国也得到了开展，但针对我国在职员工就业能力展开的实证研究却不多见。　　本文认为，研究就业能力的根本目的是促进员工就业。鉴于此，本文的研究目标是在构建我国在职员工就业能力模型的基础上，考察在职员工的就业能力与其在组织内外职业转换之间的关系。本文的研究分为两部分:一、构建我国在职员工就业能力模型;二、考察就业能力与员工在组织内职位平移、组织内职位晋升和组织外职业转移之间的关系。　　本文首先使用文献研究的方法，系统梳理了国内外有关就业能力的概念、模型，以及测量等。然后通过对9家不同组织的35名员工、人力资源从业人员、财务经理等进行了深入访谈，这些组织涉及到国有企业、民营企业、外资企业、学校、研究所、政府机关等，组织人数从10人到1000人不等。最后在北京的企事业单位里发放回收了81份有效问卷。通过对文献、深度访谈和调查问卷的总结和梳理，共获得了在职员工就业能力的9个要素，构建成为了拥有4子维度的在职员工就业能力理论模型，该模型包含了职业专长、调适能力、平衡能力和一般能力在内的4个子维度。　　根据本研究构建的理论模型，对国内外文献中各个测量量表进行梳理，加入研究者对就业能力的理解，初步构建了就业能力测量问卷。通过两次预试，获得了问卷调查的数据。通过两次探索性因子分析，对就业能力总体测量问卷和各个维度的分问卷进行优化，最终形成了包含38个项目的正式就业能力测量问卷。　　使用在职员工就业能力测量问卷，正式取样，验证就业能力理论模型，并检验问卷的信度和效度。验证性因子分析表明，本研究构建的包含4个维度9个要素的就业能力理论模型，与实际数据拟合程度较好，是比较好的模型。信度和效度检验表明，包含有38个测量项目的问卷，是合理的。至此，完成了研究一的任务。　　研究二是在使用研究一构建的就业能力测量问卷的基础上进行的。通过问卷调查，获得了员工就业能力与职业转换之间的数据。通过相关和回归分析，得出了一些有价值的结论。　　(1)调适能力与员工职业转移及其各个维度都具有很强的相关性。包含有学习能力和环境适应能力的调试能力，能够很好的解释员工的职业转移。无论是员工组织内职位平移还是职位晋升，以及员工组织外工作转换，调适能力和他们都具有很强的正相关性。　　(2)职业专长对组织内职位晋升和组织外职业转换具有较强的正相关性。包含有专业技能和工作执行能力的两个要素的职业专长对组织内职位晋升和组织外职业转换具有较强的解释能力，但是对于组织内职位平移却得不出正相关的结论。　　(3)平衡能力与组织内职位晋升是正相关关系。包含有团队分享与合作和工作生活平衡两个要素的平衡能力，对组织内职位晋升具有较强的解释能力，但是与组织内职位平移、组织外职业转换之间，却没有发现相关关系。　　(4)一般能力与员工组织内职位晋升之间是正相关的关系。本研究发现，由人际关系、沟通能力、信息处理能力构成的一般能力，与员工组织内职位晋升之间是正相关的关系，但是与组织内职位平移和组织外职业转移之间，却没有发现正相关关系。　　本研究的创新之处在于，在构建具有良好信度和效度的就业能力测量问卷基础上，构建并验证了符合中国实际情况的在职员工就业能力理论模型，该模型含有4个子维度，9个就业能力要素;同时揭示了员工就业能力与职业转换之间的关系。　　本研究提出了相应的政策建议:(1)我国就业战略的制定应强调员工就业能力的提升，从而减少结构性失业，促进产业升级和经济发展。(2)组织人力资源开发的目标是以提升现有在职员工就业能力为主。本文研究表明，员工的就业能力与员工在组织内职位平移、组织内职位晋升和组织外职业转换，具有很强的正相关关系。员工的就业能力提高了，则意味着现有员工能够更好的完成本职工作，或者是能够获得其它的工作机会。(3)组织的人力资源开发，应该强调员工的学习能力与环境适应能力的提高。本研究表明，员工的学习能力和环境适应能力，对员工的职业转换，无论是组织内的职位平移还是晋升，以及组织外的工作转换，都具有重要的作用。因此，人力资源开发，应该重点培养员工的学习能力和环境适应能力。