在我国，国有企业发挥着非常重要的作用，它是国家政治、经济和社会稳定的基础。国有企业是我国国民经济的基础和骨干力量，无论在计划经济时期还是市场经济体制下，国有企业不仅为国家的经济建设做出了重要贡献，而且承担了重大的社会责任和政治责任。现如今，不管是大型国有企业还是小型的区属国企，要树立竞争、活力、开放的国有企业形象，必须进一步发挥好国有企业的战略作用，其首要任务是建设一支熟悉市场经济、善于驾驭市场规律、适应现代企业制度要求的国企高层管理者队伍。随着一系列开发建设步伐的加快，以及产业结构转型升级的压力，区属国企的参与乃至推动作用日益凸显，进一步加强区属国企高管队伍建设迫在眉睫。这就要求不断改进完善国企高管招聘和绩效评价方式。基于胜任力模型的人力资源管理研究，为这一工作提供了新的思路和方法。胜任能力模型的建立，一方面有利于明确岗位职责及对为有效完成这些职责，对员工有什么要求等；另一方面，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。欧美公司从20世纪80年代就开始对胜任能力模型进行实践，在员工招聘、绩效评价方面有许多积极地探索。本文对胜任能力模型、人员选拔与招聘、绩效评价等方面的理论进行了全面整理学习，在借鉴央企高管招聘、绩效评价经验做法的基础上，结合本区域发展特点和工作实际，通过在相关群体中进行行为事件访谈、案例分析，并引入了履历分析的方法，最终提出了区属国企高管胜任能力模型，将政治鉴别能力、宏观决策能力、团队管理能力、持续创新能力、作风形象等五项能力提炼为区属国企高管胜任能力（每项能力又包括三个二级要素），并就基于胜任能力模型的区属国企高管招聘、绩效评价方面提出了优化建议。其中，在区属国企高管招聘方面，从组建专业化团队、实行更有效地招聘信息发布、把握简历筛选在招聘成绩中的合理比重等方面进行优化；在绩效评价方面，从制定统一的区属国企高管绩效评价办法、区别不同类别区属国企考核、建立综合性考核指标等方面进行优化。