《劳动合同法》第四十条第(二)项规定了劳动者在出现“不能胜任”的情形后用人单位该如何处置。而《劳动法》和《劳动合同法》针对劳动者“不能胜任”并没有给出明确的定义,只在原来劳动部发布的文件中对“不能胜任”做了简单的说明。故在司法实践中劳动者“不能胜任”的认定出现了一定困难和争议,对认定“不能胜任”后的处置也由于不同的理解产生了实践中的困惑与争议。本文针对司法实践中的劳动者“不能胜任”的认定及处置展开分析,核心内容是劳动者“不能胜任”的认定标准之确立。首先,围绕该问题,本文通过梳理已有的相关学术著作和论文,结合司法实践中的相关案例进行研析。笔者对“不能胜任”的内涵进行了阐释,对“不能胜任”的原因及学说进行梳理,如客观说、主客观兼采说。对确立劳动者“不能胜任”之认定标准的必要性进行了阐述。对确立“不能胜任”之认定标准的必要性进行分析,并从不同层面、不同角度论证。并且回应了学界对于有关劳动者“不能胜任”在立法上的一些质疑,提出了自己的观点和建议。辨析与“不能胜任”易混淆的不符合录用条件、劳动者的失误和错误,以及实践中的“末位淘汰”的关系,为劳动者“不能胜任”的认定标准确立打好基础。其次,笔者对实际工作中针对认定劳动者“不能胜任”情形的相关问题进行梳理和分析,而后提出该认定标准的具体内容。针对学界一些质疑“不能胜任”认定后处置的可行性和实效进行回应,如在“不能胜任”这一问题上用人单位的举证责任是否过重,劳动者的工作成果计量问题,并提出了自己的观点。在司法实践中,对作为认定劳动者“不能胜任”的用人单位绩效考核提出了要求,从绩效考核的内容、制定方式及流程方面进行了具体分析和阐述,以期为确立“不能胜任”之认定标准提供参考。除此之外,在司法实践中用人单位制定的规章制度也会作为劳动者“不能胜任”工作的依据。由于这些内容涉及到劳动合同能否继续履行及劳动者利益,故用人单位在制定时要按照法律规定的程序,在程序上与劳动者共同协商,内容须符合法律规定,不得损害劳动者合法权益。用人单位制定的关于工作量或岗位要求的内容,在内容符合法律规定的情况下,也可以作为判定劳动者“不能胜任”的依据。最后,在劳动者被认定“不能胜任”后,笔者对用人单位的处置方式进行了细致分析。回应了质疑用人单位调岗对“不能胜任”的解决意义,提出了自己的观点和看法。因培训和调岗是法律要求用人单位为了回避解雇作出的努力,故即便法律没有明文规定,但培训或调岗应符合的一定的原则和潜在要求。培训须以提高劳动者的工作能力为目的,而调整岗位要在合理的范围内,不能超过一般人能接受的限度,并对培训和调岗期间劳动者的工资待遇进行了探讨。若经过用人单位的合法处置措施,劳动者仍被用人单位合法举证为“不能胜任”,用人单位有解除劳动合同的权利。但此时用人单位在解除劳动合同的过程中仍需按照一定的法定程序,并向劳动者支付经济补偿金,且不能违反法律对禁止解雇的规定。