建立业绩性薪酬激励机制是缓解委托代理问题、降低代理成本的次优选择,大量的研究文献证明我国上市公司高管薪酬与公司业绩呈正相关关系,但也有学者注意到了我国的业绩性薪酬考核制度在践行过程中出现了业绩薪酬敏感性不对称的现象,这种现象则被称为高管薪酬粘性。具体表现形式为在公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量会显著大于其薪酬随业绩下降时的边际减少量。高管薪酬粘性反映了高管不愿意接受薪金下调并且有能力影响薪金制定的事实,其本质是高管的自利行为损害了股东的利益,即高管薪酬粘性本身又会产生新的代理成本,表明我国的业绩性薪酬激励机制存在一定缺陷。创业板于2009年10月正式推出,其目的是为创业型企业、中小企业与高科技企业提供融资平台和成长空间。但令人诧异的是很多创业板高管在企业高速发展时并没有选择留在企业,而是纷纷离职套现来实现高收益,高管的这种高流动性无疑会增加企业的经营风险,这也侧面说明了创业板为留住人才所制定的薪酬激励机制存在缺陷。在创业板上市的公司,上市前大多采用家族经营管理模式,上市后引入了各种外部投资者,原有股东的股权会被稀释,股权性质也会重新组合,股权比例和股权性质的变化使得股权结构发生改变,公司需完善股权结构来保障公司业绩。若高管薪酬粘性存在于创业板上市公司中,研究股权结构与高管薪酬粘性的关系对完善高管薪酬激励体系就非常重要。同时,在完善了股权结构,平衡了股东、董事会、管理层的关系后,就可以从较高的战略层面影响公司经营的效率与效果,但是公司有明确的组织结构和职权划分,公司实际的运营操作需要各个层面工作人员的共同配合,良好的内部控制在股权结构等"上层建筑"扎实后,通过风险评估、控制活动、信息的下达和反馈、对业务流程的监督来解决不同层级管理者及员工的操作问题,在较低的运营层面以及业务执行层面会起到更大的作用以保证公司经营的效率效果、财务报告的真实可靠、操作的合法合规,从而会促进更加公正透明薪酬激励体系的建立。基于股权结构与内部控制的联系以及侧重点,本文笔者认为有必要将股权结构、内部控制共同纳入研究框架中。本文首先运用委托代理理论和管理层权利理论解释了创业板高管薪酬粘性存在的必然性,然后分别从这两个角度出发,着重探讨了内部控制、股权结构.(股权集中度、管理层持股、机构法人股、国有股)对高管薪酬粘性的影响。笔者首先总结了相关理论及文献,并以2010年至2014五年创业板上市公司的年报数据为基础,对搜集到的1135个样本作出描述性统计,然后根据内部控制与股权结构变量的特征对样本进行分组,利用粘性存在模型的回归结果量化组内的薪酬粘性并进行组间比较,并接着利用含交乘项的多元回归模型来验证内部控制、股权结构对高管薪酬粘性的影响,最后为使结果更加稳健,将高管薪酬变量替换,重新验证了上述多元回归分析得出的结论。实证研究发现:创业板上市公司存在高管薪酬粘性;高质量的内部控制会抑制高管薪酬粘性;股权集中度越高,高管薪酬粘性粘性越弱;机构投资者、国有股持股比重越大,高管薪酬粘性越弱;管理层持股比重越大,高管薪酬粘性会增强。本文以创业板上市公司作为研究对象,基于以上实证研究提出几点建议:加强创业板市场内控体系的建设;继续保持公司目前高水平的股权集中度;引入适当的国有股与机构法人股以完善内部监督;控制高管持股比例使得股东与董事会发挥相应的约束作用;最后要建立更全面的员工业绩考核体系,保证薪酬披露的真实与透明。