组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条件视为一种交换的关系。在这种交换关系中,企业和员工都应该明确各自的职责、义务和利益,这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作用,所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。 本研究结合心理契约理论、工作价值观理论和韦纳的归因理论,重点探讨了心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为之间的关系。 本研究参考Rousseau(1998,2000)和Robbinson&Turnley(1995)的研究问卷,经过半结构化访谈,编制了员工心理契约调查问卷;然后对来自杭州、上海、广州、东莞、深圳等七个地市的246个有效样本进行了问卷调查。经过统计分析,得出如下主要结论: (1)心理契约之组织责任包含四个维度:物质交易维度,人际关系维度,工作特征维度和个人发展维度。 (2)心理契约违背导致员工消极的工作态度和行为。人际关系维度心理契约违背导致员工工作满意感和情感承诺下降,犬儒主义和离职倾向增强,组织公民行为减少;物质交易维度心理契约违背导致员工犬儒主义增强;工作特征维度心理契约违背导致员工的积极主动行为减少;个人发展维度心理契约违背导致员工离职倾向增强。 (3)员工的工作价值观对心理契约违背、员工的工作态度和组织公民行为有直接的影响作用;个体取向价值观与心理契约违背对员工工作满意感的交互作用显著,在组织履行义务比员工对组织的期望好和差的两种条件下,个人取向价值观得分高的员工比得分低的员工工作满意感更低,在组织履行义务与员工对组织的期望相一致的条件下,个人取向价值观得分高的员工与得分低的员工工作满意感没有显著差异;集体取向价值观与心理契约违背对员工的工作态度和组织公民行为没有交互影响作用。 (4)员工在心理契约违背时,主要归因于组织的管理制度和运营状况、管理者素质偏好以及公司所有制和行业性质等内部因素;归因与心理契约违背对员工