随着经济全球化和知识经济时代的到来，在中国市场这个大舞台上，企业与企业之间的竞争已日趋激烈。其竞争重心表现在科学技术的较量上，而科学技术的竞争又集中体现在知识载体——人力资源上，故企业之间的竞争最终就是企业所拥有的人力资源竞争。如何去吸引、选拔和留住高素质人才对于企业未来的竞争力有深远影响。 作为人才输入环节的招聘过程是企业人力资源管理的前提和基础，也是企业人力资源管理的关键性环节。招聘到的新员工是否能胜任工作，是否能够认同组织，是否愿意留在组织里为组织做贡献，这些都关系到一个企业的生存和发展。在以往传统人员招聘中，招聘人员关注的重点往往是应聘者所具备的专业知识、技能和能力(Knowledge，Skills，Ability；KSAs)是否能满足待聘岗位的需求，即需求—能力匹配。这种做法只从工作角度出发，没有考虑员工的个体特征(如，目标、价值观、态度等)是否与组织特征(如，组织文化、价值观、目标等)相一致，即一致性匹配。由此方式进入企业的新员工有可能由于不认同企业的组织氛围、组织价值观、组织文化等组织特征而离开公司，也有可能由于个人特质与工作职位要求的特质相抵触而离开公司。这常会造成这种现象—企业招聘的是技能，解雇的是不合，从而为企业带来了很大的损失。基于现实的考虑和这种招聘模式的不足，越来越多的企业在招聘过程中更加注重人与组织匹配，一种新的招聘模式—基于人与组织匹配的招聘模式被提出来了。通过此招聘模式进入企业的新员工不仅拥有空缺岗位所需求的KSAs，而且员工的个体特征与组织特征会更加一致，新员工会更加认同组织并愿意留在组织并为组织工作。故企业人才招聘中人与组织匹配研究有利于企业吸引、选拔并能留住合适的人才。 本文是基于招聘这个环节对企业人才招聘中人与组织匹配的内涵、现状以及其对企业人力资源管理的重要性等进行了理论上的探讨，并以武汉青山船厂作为案例进行了实证分析，得出其招聘中人与组织匹配的研究所存在的一些问题。最后在现有招聘流程的基础上，从招聘的各个环节提出了提高人与组织匹配水平的一些具有可操作性对策。本文的研究丰富了人与组织匹配研究的范畴，同时对组织人力资源管理具有重要的战略意义，有利于提高组织绩效。本论文一共包括5部分，内容如下： 第一部分绪论。本章阐述了选题的依据、本课题国内外研究的现状和研究意义以及本文的研究内容和研究方法。 第二部分理论基础。本章综述了本文所涉及到的一些理论，主要包括人与组织匹配的相关理论和招聘的相关理论。这些都是企业人才招聘中人与组织匹配研究的理论基石，并为后面的分析提供了理论依据。 第三部分企业人才招聘的发展趋势。本章分析了企业人才招聘的发展现状，总结出其存在的一些问题；重点介绍了企业人才招聘的发展趋势，由传统的人与工作匹配的招聘模式向一种新的招聘模式——人与组织匹配招聘模式发展；本章最后阐述了企业人才招聘中人与组织匹配研究的重要性。 第四部分案例研究。本章通过访谈法对武汉一家国有企业——青山船厂人才招聘这个环节中的人与组织匹配状况进行了调查，运用前面章节探讨过的一些原理、方法对其进行分析，得出结果并找出该企业招聘中人与组织匹配方面所存在的问题。 第五部分企业人才招聘中提高人与组织匹配水平的对策。通过前面章节理论的阐述以及个案的研究，本章在现有的招聘流程基础上，从招聘的各个环节提出了提高人与组织匹配水平的一些对策，这也是本文研究所要达到的最终目的。