绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。目前，绩效管理中的考核技术主要有目标管理法、关键绩效指标(KPI)、平衡记分法(BSC)、360度等。 绩效管理是人力资源管理系统主要的构成部分。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状态的评价。企业获得对其员工工作绩效的考核，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，确定和改进其绩效，提高工作效率，从而为企业创造更大的效益。 本文结合众立公司实际人力资源现状以及现有绩效管理体系的不足，因考核指标的不完全以及设置的不科学，使得现有绩效考核制度不能公平客观的考核员工的实际绩效，从而导致现有绩效考核制度只是一个例行的考核，失去其真正的意义。 综合考虑公司的实际情况，规模不是很大，大部分岗位都能提炼出较为关键的考核指标。基于此，本论文采用较适合公司的考核技术—关键绩效指标(KPI)，以“硬件工程师”公司较为重要的岗位为例，着重说明其KPI指标的分解以及确定，从而制定新的绩效管理体系。相比而言，新的绩效管理体系弥补了旧绩效管理体系的不足，如：评价指标不全、评价指标较抽象，不够具体、考核数据来源的主观性等等。但是，因时间以及经验不足，新的绩效管理体系仍然存在一些不足，比如：未能充分考虑到公司战略的影响、绩效指标权重设定的不够科学、没有考虑管理人员的考核、缺乏系统性等等。 因时间以及实际情况，新的绩效管理体系并未得以实施。