目前,伴着我国农村劳动力的迁移,农民工及其子女已渐渐变成高技能人才队伍中的主力军。城市发展离不开人才,有了人才保证,城市化率得到了持续攀升,从而促进新型城镇化建设；培养人才离不开教育,在新型城镇化建设中,高等职业教育内涵发展以专业建设为火车头,要树立“专业群建设带动产业链”的思想,此时需明确专业的定位,确立培养的目标,设定与行业相适应的教学大纲,这就需要基本功硬,素质高的教师队伍。百年大计,教育为本；教育大计,教师为本。高校激烈竞争中的民办高职院校要想站稳脚跟,师资队伍建设非常重要,而促使教师倾其所能的关键因素是科学管理和绩效激励。在高职院校人事管理中,通过绩效管理手段调动学校教师工作的主动性,不仅充满生机,而且还应是学校发展中的重要节点,虽然教师绩效管理体系在民办高职院校的可持续发展中不是主角,但也绝非配角。目前多数的民办高职院校的人力资源管理机制的不完善,导致了教师绩效管理体系也不尽人意。正确运用科学、合理的方式、方法去完善、强化教师绩效管理体系,一定会促进民办高职院校未来的发展之路上越走越顺,反之,民办高职院校没有健全的人力资源管理机制,没有完善的绩效管理体系,未来的发展会很难。所以,民办高职院校教师绩效管理体系的研究刻不容缓,虽老调重弹,但革故鼎新。那么,民办高职院校在通过自身不懈努力和依托外援力量,双管齐下的同时,能否科学合理的制定一套适用于民办高职院校教师的绩效管理体系,很值得研究。正是在上述背景下,本文学习和借鉴了已有的研究成果,阅读了大量的文献和参考资料,以绩效理论为基础和研究支撑,以民办高职院校——广东A学院为案例,结合广东A学院教师的特点,分析了A学院教师绩效管理的现状,以A学院教师为研究对象,根据A学院教师绩效现状进行了调研,采用调研分析法、文献研究法、实证分析法[2]。通过教师问卷调查结果和调研分析,发现教师绩效管理体系中存在的问题,要表现为考核目的发生偏离、考核结果缺乏反馈等。结合A学院实际情况,构建了A学院教师绩效管理体系,指出了解决教师绩效管理问题的总体思路和基本原则。