科斯在其开创的契约理论中将企业描述为“一系列契约的联结”，其中既有公开说明的、确定的内容(如工资)，也有隐含的、未公开说明的成分，也就是本文所说的心理契约。员工心理契约就是指员工在自己与组织的互动关系中所感知到的彼此为对方所提供的责任，包括组织责任和员工责任两方面，在员工-组织关系中扮演着非常重要的角色。为了有效应对全球化带来的竞争，适应快速变化的市场环境，心理契约管理越来越受到各行各业的重视。本文以中国企业员工为研究对象，从心理契约角度出发，并将组织普遍关注的员工工作倦怠和员工工作绩效问题作为研究变量，探讨心理契约、工作倦怠和工作绩效三者之间的影响效应。　　 本文首先对心理契约、工作倦怠、工作绩效等变量的内涵、维度及相互关系进行了理论综述，在比较不同见解的基础上界定了本文对于各研究变量的定义及构面，并提出本文的研究假设。在此基础上，本研究运用多元统计方法对调研取得的数据进行因素分析、方差分析、相关分析及回归等分析，并得出了以下结论：　　 (1)心理契约中的组织责任包含四个维度，分别为环境支持、个人肯定、工作福利及管理规范；而且对于不同的性别、学历、职位和组织性质，组织责任在不同组间存在显著性差异，而对于不同的年龄，组织责任并没有在组间呈现出显著的差异。　　 (2)心理契约中的员工责任同样包含四个维度，分别为个人主动、组织服从、关系责任和个人影响；并且对于性别、学历、年龄、职位和组织性质的不同水平，员工责任在组间都表现出了显著差异。　　 (3)工作倦怠包含三个维度，分别为情绪衰竭、去个性化和自我效能降低；并且对于性别、学历、年龄和组织性质的不同水平，工作倦怠在不同组间存在显著性差异，但对于职位的不同水平，差异并不明显。　　 (4)组织责任的四个维度与员工责任的四个维度两两存在相互影响；组织责任中只有环境支持、个人肯定、管理规范与工作倦怠存在显著影响；员工责任中只有个人职责、组织服从与工作倦怠存在显著影响。　　 (5)工作倦怠只在组织责任对工作绩效的影响路径中存在部分中介效应，在员工责任对工作绩效的影响路径中不存在中介效应。　　 最后，本文根据研究结论，从心理契约角度出发提出提高员工工作积极性，改善员工绩效的相关建议，以期达到员工-组织的双赢局面。