二战后美国建立了全球经济体系,使得加入这个系统的国家的经济迅速得到恢复。中国在本世纪初加入WTO后也正式加入其中,并且扮演着重要角色。虽然近年来国家在大力发展前沿科技产业,但是由于我国制造业起步晚、技术力量薄弱等原因,我国一直处于全球产业链的中低端,主要从事低端的加工制造和产品代加工,这些都属于劳动密集型产业。随着中国人口红利优势渐渐淡去与人口老龄化的加剧,用工荒在我国很多地区已经成为制约经济发展的重要因素。在这种历史条件下,源于西方国家的劳务派遣用工方式渐渐出现在我国劳动力市场上,并且数量越来越多,在劳工中占据的比例越来越高。通过恰当的激励手段提高劳务派遣工的满意度、降低员工流失率、降低人事招聘和培训成本等可以提升企业的竞争力、降低运营成本。研究以制造业相关联的K公司为研究对象和切入点,把管理中的实际问题转化为K公司劳务派遣工的激励机制的理论上来。结合K公司的实际运营情况和劳务派遣工的激励机制现状,通过激励理论的研究分析和对K公司劳务派遣工激励机制进行调查研究,找到该公司劳务派遣工对现行激励机制满意度最低的项目。以K公司劳务派遣工的视角,在公司的规章制度框架下,对公司劳务派遣工激励机制存在的问题点进行分析并提出切实可行的改善对策。为了保证调查问卷的有效性和激励机制改善的可行性以及效果,对郑州办事处的劳务派遣工进行面对面的深度访谈。访谈内容主要集中在对现在的工作整体满意度、对现在工作最满意和最不满意的方面、留在现在公司的最主要原因等方面。通过对调查问卷的分析和深度访谈的描述,发现K公司劳务派遣工对公司的晋升体系和薪酬福利最不满意,这两项的调查问卷综合分数最低,并且访谈中他们都认为在公司基本没有晋升机会和期望的加薪机会等。从整个调查表的分析结果和访谈结果来看,大家对于较低层次的需求并没有得到满足,需要公司管理者密切关注。结合K公司实际运营情况,根据调查问卷的分析和深度访谈的结果,对于K公司劳务派遣工的激励机制有了大致了解。针对K公司劳务派遣工激励机制的问题点,对公司提出以下改善建议:改善晋升机制,择优转正;改变现有薪酬福利,向正式工看齐;建立绩效考核制度;增强工作稳定性;完善培训制度,增加归属感等。由于劳务派遣用工模式进入我国时间短,发展过于迅速,还存在许多方面的问题,甚至有些在法律规制上仍然有需要规范的地方。本文仅就K公司现有的营运状况下,在劳务派遣工的激励机制方面提出建议。经过时间的浸染和多方的努力,劳务派遣用工方式在我国劳动力市场上肯定会越来越规范、更好地补充传统用工模式的不足。