随着社会的发展、个人素质的不断提高，个人对自我职业生涯的发展愈加关注。工作对现代人来说已不仅仅是谋生的手段，更是实现自我价值的重要途径。为了在现代社会不断地提高自己、拓展个人视野，实现自我价值，人们越来越普遍地通过跳槽的方式试图实现自己的职业发展目标。对于企业来说，要在这个竞争激烈的社会中做强做大，就必须具备人力资源上的优势。因此，企业是否可以吸引人才、留住人才成为企业发展的关键问题，职业生涯管理也就成为了当今人力资源管理中的重要内容。如何在实现组织发展需求的基础上同时满足员工个人的发展需求成为企业急需解决的问题。　　自第二次世界大战以来，国内外均开始关注职业生涯管理理论的研究，许多国外企业已将组织职业生涯管理纳入人力资源管理之中，通过培训、轮岗、职业发展指导等措施关注员工的职业发展，从而达到企业人力资源配置的动态合理性，保证企业的稳定发展。但在国内，受就业环境、管理人员观念、人力资源管理人员素质等方面的局限，真正实施组织职业生涯管理的企业并不多，很多企业意识到了组织职业生涯管理的迫切性，但由于受现实的制约，企业对组织职业生涯管理仍处于观望与试探的阶段。　　AC公司是一个现代信息化的国有企业，是较典型的对组织职业生涯管理进行探试的企业之一。AC公司采取了任职资格制度、人员培训、轮岗、内部招聘等措施尝试对员工的职业生涯进行管理，但由于受领导层支持力度、技术操作上的缺陷等影响致使这些措施存在漏洞或未能坚持贯彻执行，影响了公司组织职业生涯管理的进一步推行。作为现代社会的一个新兴群体，AC公司的58名技术服务人员对自我职业生涯的管理具有代表性，他们普遍存在对组织满意度低，但同时又对自身的职业发展比较迷茫的问题。AC公司和这些技术服务人员作为组织与个人的典型代表，他们在职业生涯管理过程中出现的问题反映了国内很多企业与个人职业生涯管理中普遍存在的问题。　　要将组织与个人的发展统一考虑，实现组织与个人共赢的职业生涯管理模式，需要有理论基础指导，深入剖析组织与个人职业生涯管理中问题的产生根源，才能找到实现共赢的途径。国外学者对职业生涯发展阶段的研究理论、人职匹配等职业选择理论以及Schein的职业发展路径、职业锚理论都是指导个人进行自我职业生涯管理的重要依据，这些理论同时也帮助组织了解员工的真实自我，在组织范围内协助员工达成职业生涯发展的目标，进而为组织的人力资源配置提供保障。　　通过对AC公司采取的组织职业生涯管理措施的分析，该公司存在职业生涯管理宣传不够的问题，一方面员工对组织的职业生涯管理不了解，另一方面对管理层人员没有进行相应的培训与宣贯，导致在很多措施上得不到管理人员的支持，实施过程中遇到了严重的障碍。公司在采取的人员培训、岗位轮换、内部招聘等措施上，主要是出于组织岗位缺员或是人员替补的需要而进行，并不是从员工发展的需求角度考虑，因此未能收到预期的效果。通过对员工职业生涯管理的现状分析，员工有自我职业生涯管理的意识，但对自身条件的认识有限，不能客观地评价自身条件与周围环境资源，从而导致了员工迷失了职业发展方向、存在盲目地进行职业选择的问题。基于个人和组织可操作的原则，结合职业生涯管理的理论，笔者对被研究的技术服务人员的职业生涯管理提出如下的建议措施:(1)明确自身所处的职业生涯阶段，针对不同阶段的任务明确自己本阶段要解决的主要职业发展问题，把握职业发展的时机;(2)积极开发自身职业锚，通过职业早期的工作经历尽早明确自身的职业锚，从而为今后的职业发展指明方向;(3)通过专业机构或网络资源进行自我测评，主动向领导、同事获取对自身的评价反馈，从而深入地了解自身的特质因素，找到自身职业倾向类型;(4)主动了解职业环境，为职业的选择做好资源准备。同时，笔者对组织职业生涯管理的措施也进行了归纳:(1)做好组织职业生涯管理的宣传工作，培养管理者对员工职业生涯管理的能力与意识，参与到组织职业生涯管理的工作之中。此外也需要向员工进行宣贯，让员工感受到组织对员工的关怀，从而建立员工对组织的依赖与信任;(2)建立一支职业生涯管理的队伍，由管理者、人力资源部员工以及外聘的专家共同解答员工职业生涯中的困惑与难题，向员工提供实用的职业生涯指导手册，举办职业生涯讨论会等;(3)建立以员工发展需要为导向的轮岗与内部招聘制度，促进员工在组织内的主人翁意识，调动员工积极性;(4)充分运用人力资源各系统的功能优势以保证职业生涯管理的有效性。　　笔者对个人和组织职业生涯管理的研究是建立在国内外学者的研究基础之上进行的，其创新之处在于以现代社会新兴的技术服务人群为研究对象，这个人群的职业生涯发展尚未有人做过具体的研究，具有研究的价值。此外，研究的结论是通过对实际案例的剖析后得出，所研究的个人和组织在职业生涯管理过程中的问题是国内个人与企业职业生涯管理过程中普遍存在的具有代表性的问题，通过这些研究对国内实际的职业生涯管理操作起到指导作用。但是这些研究还有其不足之处，比如，职业发展的结果还有待于进一步验证;管理层如何才能真正重视组织职业生涯管理，从而将其作为企业的重点工作对待;人力资源各体系与职业生涯管理之间深层次的影响关系等，这些问题仍需做进一步的研究。