组织犬儒主义是雇员对雇佣组织的一种极端的负面态度。近年来,组织犬儒主义正在上升,经常被作为雇主—雇员关系的新范式。犬儒主义对美国、欧洲和亚洲的组织乃至社会都产生了重要影响。作为组织行为学和人力资源管理的前沿研究领域,西方管理领域的组织犬儒主义研究在最近20多年里蓬勃兴起,但是还处于概念界定和证明的初始阶段。我国学者对这一议题的研究还较为匮乏。基于此,本研究提出了一个包含组织犬儒主义的前因变量和结果变量的综合模型,并在我国背景下进行了实证研究。本研究共分为七章。第一章导论部分,主要介绍本研究的选题背景、研究目的和意义以及论文框架。第二章是相关研究综述,主要对组织犬儒主义相关的研究进行了回顾。第三章是研究的理论构思与总体设计。第四章是问卷的预测试和修订,这一章主要为了检验本文设计的初始问卷的效度、信度,并根据分析结果对初始问卷作出相应的调整和修改,以建立本次研究的正式调查问卷。第五章使用第四章获得的正式问卷施测,并根据本研究目的对问卷数据使用SPSS13.0进行处理和分析,验证假设,得出研究结论。第六章针对本文的研究结论展开讨论,并基于这些结论,为企业的管理提供政策建议。第七章指出了本文的创新点、局限性和未来研究展望。本研究的主要结论:(1)组织犬儒主义三维度——犬儒主义信念、犬儒主义情感和犬儒主义行为问卷在中国文化背景下和西方研究结果一致,即组织犬儒主义在中国也呈现出三个维度:犬儒主义信念、犬儒主义情感和犬儒主义行为;(2)我国员工的组织犬儒主义整体水平还比较低,且员工对组织犬儒主义的认知较为一致,差异性较低,但是我国员工中组织犬儒主义现象的比例还是比较高的;(3)我国员工的组织犬儒主义在某些人口统计特征变量上存在显著差异;(4)心理契约违背显著正向预测组织犬儒主义,组织支持感显著负向预测组织犬儒主义,领导成员交换对组织犬儒主义没有显著预测力;(5)组织犬儒主义显著正向预测离职倾向,显著负向预测角色内绩效、整体组织公民行为和利组织的组织公民行为,对利个人的组织公民行为没有显著预测力;(6)组织犬儒主义在心理契约违背对离职倾向的影响中具有部分中介作用,组织犬儒主义在心理契约违背对利组织的组织公民行为的影响中具有完全中介作用,组织犬儒主义在组织支持感对整体组织公民行为、利组织的组织公民行为的影响中具有部分中介作用。