创新是发展的第一驱动力,当下国家转型升级的大背景下,企业要想长远发展,必须在观念上转变,以“人本”为核心思想,更加重视员工的个人发展。然而,首先,中国的上下级等级秩序观念由来已久,领导者对下属的权威较重,大多数员工在领导者的指示下机械式的执行任务,没有寻求创新机会的主动意愿去打破思维定式;其次,儒家文化长期熏染所形成的独特的中国高语境情景,使得领导者和员工双方可能存在信息表达、传递、接收和解读的偏差,领导者善意的创新期待信息传递可能会被个体解读为“画大饼行为”,创新的风险性使得员工具有较多顾虑,创新积极性不高,如何激励员工充满自信从事高风险的创新行为非常重要;最后,个体创新积极性的提高还有赖于工作条件、环境的有益改善,工作自主性便利是否会在领导创新期待传递中扮演积极作用值得探讨。基于以上时代背景,为了解决在中国独特情景下领导者对员工激励不足以及员工创新积极性不高的问题。本研究整理相关文献发现,虽然国内已有学者针对领导创新期待-员工创新行为做出相关研究,但是学者们大多都直接或间接认为领导创新期待会给员工产生积极影响,一定程度上忽视了个体对领导创新期待可能存在消极影响的解读。本研究结合自我概念理论,弥补了国内外针对领导创新期待有可能会使员工产生“画大饼”行为的空白,同时引入工作自主性作为调节变量。自我概念理论认为员工会积极捕捉信息强化自我认知,而工作本身是员工可以直接感知到的最明显的信息来源。随后,为了验证本研究提出的一系列假设,本研究结合一系列国内外成熟量表编制了员工问卷,通过对回收的325份有效问卷的实证分析,得出以下结论:（1）领导创新期待正向影响员工创新行为;（2）创新在我效能感在领导创新期待与员工创新行为之间起到部分中介作用;（3）领导创新期待对员工创新行为的作用还会受到工作自主性的影响。本研究丰富了领导者对员工创新行为的关系研究,为领导者采取有效的激励方式、通过一系列措施强化员工“创新自我认知”提供了新思路;最后,拓展了领导创新期待对员工创新行为的边界机制研究,加入工作自主性这一边界条件,为领导者如何更好发挥期待在员工心理影响的过程提供了实践指导。