【摘 要】
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近几年来,H公司在对中层管理人员的考核过程中采取了 KPI、不完全的360°(如270°)绩效评估法等多种方式。但是这些绩效考核存在诸多问题,如考核流于形式,考核指标设计缺乏量
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近几年来,H公司在对中层管理人员的考核过程中采取了 KPI、不完全的360°(如270°)绩效评估法等多种方式。但是这些绩效考核存在诸多问题,如考核流于形式,考核指标设计缺乏量化指标,年终考核互评时存在拉帮结派现象等。为了促进H公司绩效水平总体提高,有效推动中层管理人员的可持续成长,为H公司发展战略的有效实施提供有效参考对策,在H公司采取绩效考核改革尤为重要。KPI(关键绩效指标)考核方法和360°(全视角)绩效评估法是绩效考核中非常重要并且具有实用性的两种考核方式。文章以有机衔接KPI考核方法和360°绩效评估法为依据,根据KPI考核方法和360°绩效评估法各自的特征及特长,分析在操作过程中它们存在的局限性,可以发现在单独使用这两个绩效考核工具的时候存在的不足。通过梳理H公司企业文化及战略目标,分析H公司中层管理人员绩效考核存在的问题,提出对KPI考核方法和360°绩效评估法综合利用的对策方案和建议,用以进一步提高H公司绩效考核的效率。文章的创新主要有:一是KPI指标的设定及体系构建;二是360°绩效评估主体及权重的选择;三是"KPI+360° "的有效结合。希望以此能够为其他国有企业开展中层管理人员绩效考核提供参考,最终提高企业的综合竞争力。
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