21世纪是一个竞争多元化的时代，经济全球化、区域经济一体化、WTO将国家与区域间的竞争纳入到同一框架中，企业要想成功就必须努力适应整体竞争格局的变化。因此，作为A公司核心资本的人力资本，必然成为公司高层管理者关注的重点。而人力资源管理部门作为人力资本管理的归口部门，必然要对原来的人力资源管理工作有质的提升。人力资源规划作为人力资源管理工作最重要的组成部分，必然成为人力资源管理部门着重提升的重点。结合Ａ公司的发展战略，如何做好选、育、用、留人的工作，如何达到人力资源供需平衡，从而实现人力资源战略规划与企业战略之间的相互匹配，是本论文制定出科学、合理、可执行的人力资源规划的几个关注点。本论文依据现有人力资源规划理论，借鉴大量国内外对人力资源规划的研究，人力资源规划内涵的文献，以及国外国内很多学者对人力资源规划的含义做出的不同阐述。综合运用理论分析与实证研究相结合的方法，分析A公司的人力资源现状，以及A公司的发展战略、内外部环境、现有的人力资源情况，找出A公司人力资源管理方面存在的问题。即首先人力资源规划没有引起企业高层的足够重视，研究处于初级阶段，企业更关注绩效和薪酬的管理，企业高层管理者也没有认识到人力资源管理部门的重要性，只是将其认为是业务辅助部门，没有将人力资源管理部门作为核心部门；其次，人力资源规划的撰写由人力资源部内部分析和撰写，由于不能参与公司更多的经营业务决策，其他的部门和组织成员参与度不足，造成制定的规划片面，不能对企业的人员管理起到指导作用，没有发挥人力资源规划的指导作用；最后，人力资源规划不能从企业战略方面着手，仅仅停留在操作阶段。企业即使制定出人力资源规划，也是重制定，不能落实到位、不能及时根据公司实际情况进行调整和评估，致使制定的规划不具有指导作用，不能很好地落实和信息反馈。面对这些问题，探讨了人力资源规划的起源、内涵、流程等相关理论与人力资源规划供需预测的方法，以及人力资源管理的六大模块等因素，结合运用经验分析法和回归分析法提出A公司未来三年内人力资源需求、供给、减员进行预测，制定出符合A公司“十二五”发展的人力资源规划体系以及该体系得以实施的保障措施，最后通过不断的评估与有效反馈，对规划进行进一步的监控和调整。通过该研究旨在使A公司人力资源管理工作由传统的人力资源管理提升到人力资源战略管理，是人力资源管理工作的创新。另外本文所构建的人力资源规划体系对于A公司所在行业人力资源规划实现战略落地也具有一定的现实指导意义和参考作用。