随着我国高等教育事业改革不断深入,高等教育国际化进程的加快,高等学校之间的竞争日益激烈。我国高校不仅面对国内竞争,也面对国际竞争。如何提高高校的竞争力并且促进学科实现跨越式发展?引进高层次人才是一条有效的途径。因此高等学校之间的竞争集中表现在人才的竞争,各高校纷纷出台高层次人才引进政策,提高高层次人才引进待遇,在高层次人才引进方面不断加大投资。应当承认,高校实施人才强校战略,采取超常规的措施重金挖掘高层次人才在提高高校的整体实力上取得了明显的成效。但是,高层次人才引进也给高校管理带来一些新的问题。如有些高校对引进人才与校内人才在待遇、福利、科研条件等方面的不平衡,产生一些矛盾,出现“招来女婿气走儿”;有些高校花重金引进人才,购置大量仪器设备,引进人才不能适应该校文化,一走了之,造成设备闲置、资源浪费;有些学校甚至出现一些负面新闻,使高校声誉和无形资产受损。凡此种种证明高层次人才引进对高校是存在风险的。什么是高校高层次人才引进的风险,风险有哪些类别,风险产生的原因是什么,如何有效地防控风险的产生,使得高层次人才引进真正发挥提升高校学科建设水平和人才培养质量,促进高校健康发展,是高校急切需要研究的现实课题。由于高等学校具有科学研究、服务社会、培养人才以及文化传承创新等多重职能,所以,高层次人才引进风险不只是对高校产生负面影响,对高层次人才自身、学生个体,乃至整个社会都会产生负面影响。因此,高层次人才引进的风险是指因高层次人才引进的不确定性给社会、组织及个人带来的损害。社会方面可能产生“利益至上”的价值观、破坏了社会秩序和社会公平;组织方面可能造成人岗不匹配、校内人才流失、引进人才再次流失,影响了组织的忠诚度和凝聚力,阻碍了学科建设的发展;个人方面可能产生高层人才不能融入高校文化、缺乏科学研究的平台基础、高校对其重引进轻培养,影响了个人能力的发展。同时,作为高层次人才所教导的学生,若引进的高层次人才突然离职或者其道德品质不良,会对学生人生观、价值观的建立以及学生的发展产生负面影响。由于本人能力有限、篇幅有限,本文对高层次人才引进风险管理研究的主体定位为高校,运用风险管理理论,结合我国高校人力资源管理有别于企业人力资源管理的独特性,通过对高层次人才引进风险案例的收集与分析,发现我国高校在高层次人才引进的操作程序上面存在一些问题,进而造成了一些风险。因此,本文主要是对高校在高层次人才引进工作的操作程序上存在的一些不完善和不规范的问题进行分析研究。首先,文章对高层次人才引进的风险表现进行了梳理和概括,主要是人岗匹配风险、校内人才流失风险、人才道德风险和人才效益风险。其次,由于高校高层次人才引进工作的最终目的不只是引进,而是有效使用,所以引进工作是从招聘到使用到培养到管理的整个过程。文章按照高层次人才引进的招聘阶段和管理阶段的整体工作顺序对高层次人才引进的风险因素进行了分析。认为部分高校在招聘工作中主要存在评价指标单一、前期引进工作不到位,在管理工作中主要存在激励机制不完善和考核机制不完善的问题。第三,文章结合前文对风险类别和风险因素的分析,通过成功案例和失败案例分析,对这一问题进行论述。最后,文章尝试对高层次人才引进工作的风险管理提出一些对策建议,包括树立高层次人才引进的风险管理战略理念、完善人才甄选机制、完善人才激励机制和完善考核管理机制。在经济发展转型期间,在国务院统筹推进建设世界一流大学和一流学科的大背景下,高校的社会作用及影响力加大,高校之间对人才的竞争将越来越激烈。本文主要从社会、高校和个人的综合层面上对高校高层次人才引进风险的防控提出一些建议,以期促进高校高层次人才引进工作更加规范和高效。