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随着银行业的深入发展,城市商业银行迎来大好的发展机遇,开始寻求异地经营。同时,也面临着来自外资银行、国有商业银行、股份制商业银行的剧烈的竞争压力,尤其是围绕人才资源的争夺。人才是城商行的核心智力资产,如何留住人才,解决人才流失问题成为城商行发展,尤其是扩区域异地发展中亟需解决的问题。本文将人才流失视为员工产生离职意向到实行离职行为的整体过程。结合激励理论、文化管理理论和Price-Muller(2000)模型,以TL银行苏州分行为例,梳理出影响员工离职意向的要素。本文通过访谈调查结合TL银行苏州分行实际,分析影响员工离职的因素,以Price-Muller(2000)模型为工具解释了TL银行苏州分行人才流失的成因问题。TL银行苏州分行人才流失的成因主要集中在:工作自主度、工作寻找行为、薪酬、积极/消极情感、分配公平性、组织承诺度、晋升机会、工作压力等。人才流失给城商行带来资本上的损失,失去了创造银行利润的智力资产,而银行必须重新寻找替代人才,构成了银行发展中沉重的代价。为此,本文利用以Price-Muller(2000)模型,对其所设定的四个变量:环境变量、个体变量、结构变量和中介变量进行界定,对人才流失影响因素归入各变量中,制定分析模型,将人才流失成因细分量化。在对成因分析的基础上,提出了针对性的对策,包括优化结构变量、控制中介变量、引导个体变量、关注环境变量四个方面。优化并建立与总行差异化的制度体系,体现对文化差异的管理,营造文化氛围宽松,激发员工的投入工作的积极性和主动性。提高薪酬的外部竞争性,优化股权激励,激发员工人均产效,完善薪酬计发的管理。做好指标分解、绩效考核和业务划分等方面的公平性管理。通过行政、业务交叉培养,建立智能员工专业序列提升通道,丰富晋升通道。运用科技手段、开发新产品、提供品牌宣传支持,帮助员工转移压力。通过阻断员工工作寻找、增强员工组织承诺、提高员工满意度,实现对中介变量的控制。用错配员工一般培训和激发员工积极情感等措施,引导员工个体变量。关注外部环境变量,对外部人力资源市场信息进行监测跟踪,并主动开展员工离职风险防范。