创新是一个企业发展和生存的动力,也是企业适应社会发展状态的重要方法,是企业发展中不可缺少的一部分。创新活动的兴荣繁盛,是提升企业竞争力的关键,是企业可持续发展的不竭动力。考虑到投入产出比,作为创新活动起点的研发投入更是不可忽视。尽管近年来社会对研发的重视促使企业提高了在这一方面的投资,但与发达国家相比,研发投入所占公司营收或总资产比重依然乏善可陈,提高研发投入额已然迫在眉睫。研发决策关系到企业长期发展战略,与管理层决策偏好息息相关。管理层与股东之间存在的代理成本,在一定程度上致使管理层专注于私人利益而忽略企业长期价值,从而引发短视行为。为了最大可能地避免上述情况,借用薪酬激励机制作为突破口,探讨薪酬差距对研发决策的影响已然势在必行。现有研究多基于最优薪酬契约理论,认为合理的薪酬方案能有效降低代理成本,提升企业业绩,对研发投入的关注度较低。针对与研发投入相关的少量文献,聚焦于管理层内部薪酬差距,缺乏对管理层纵向对比行为的关注。尽管如此,大部分学者对于管理层内部薪酬差距影响机理的考量通常是从锦标赛理论出发,着重于单一线性关系,忽略了过高的管理层团队内部差距会引发团队冲突,从而造成不良影响。同时,疏于考虑管理者权力理论对最优薪酬契约理论前提条件的冲击,当董事会独立性难以维持时,薪酬差距的激励作用还是否完全有效有待考证。本文基于前人关于薪酬差距的研发成果,通过对委托代理理论、最优薪酬契约理论以及管理者权力理论进行分析,研究管理层内外部薪酬差距对研发投入的影响,进而分析在管理层干预薪酬制定的前提下,管理层内外部薪酬差距对研发投入的作用。首先对薪酬差距、研发投入、管理者权力等基本概念进行界定,随后对文章运用的基础理论进行阐述,明确了各基础理论的意义,并归纳总结了国内外与此相关的研究成果。在进行了一番理论分析后,对多个变量的度量数次检验,并秉持着谨慎的原则提出文章假设,利用2013-2017年我国沪深两市上市公司相关数据,一方面以最优契约理论为基础,讨论管理层外部薪酬差距对研发投入的影响,在运用门槛效应模型,讨论管理层团队内部薪酬差距的作用。另一方面结合管理层权力理论,从管理层权力视角出发,检验薪酬差距对研发投入的影响。通过实证研究,本文的主要结论如下:(1)管理层外部薪酬差距对研发投入具有显著的正向影响;(2)适当的管理层团队内部薪酬差距对研发投入具有正向影响,当这一差距过大时,正向影响被削弱,甚至不再显著。(3)管理层权力会抑制管理层薪酬差距对研发投入的正向影响。此外,文章进行了进一步研究,并认为在高新技术产业中,上述影响更加明显。本文的研究贡献主要如下:(1)研发战略的主要决策者是管理层,要从根本上促进企业创新还是要改变决策者的偏好,统一个人与企业目标。而对于管理层的激励,来源于物质方面亦或者精神方面,显然前者更好度量掌控。本文研究结论得出适当的团队内部薪酬差距能有效扩大研发投入额,为企业制定合理薪酬方案提供了参考,有利于提升我国上市公司研发投入水平,促进企业创新。(2)本文从管理者权力的视角出发,研究表明管理者权力的滥用、管理层对董事会制定薪酬过程的干预,会抑制薪酬差距对研发决策的促进作用。管理者的权力寻租行为,使得薪酬激励不再完全有效。只有严格管控管理层权力,保障董事会独立性,才能最大程度发挥薪酬方案的激励作用,该结论为公司规章制度的制定提供了一定参考。