员工职业生涯规划是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发个人潜力的措施。它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工之间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。员工职业生涯规划直接关系到员工的职业规划和职业发展的问题，直接关系到员工的切身利益问题，也是企业的“育”和“留人”问题的有效解决途径。因此，无论对员工，还是对企业而言，员工职业生涯规划都至关重要。有效的员工职业生涯规划就是提高员工工作满意度，降低离职意向的有效途径。　　 提高自主创新能力，建设创新型国家，是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。我国“十一五规划”已经将“自主创新”上升到国家战略的层次。研发人才是国家、企业实现自主创新战略的基石。由于体制及管理观念等种种原因，国有企业对员工的培养和发展缺乏有效的规划和科学的管理，造成企业中的研发人员离职率升高，直接影响企业人才的稳定性，影响企业核心竞争力的提高。研发人员的不断离职已经成为阻碍国有企业发展的一个不容忽视的问题。因此，研究国有企业研发人员离职意向与员工职业生涯规划的相关性具有重要的现实意义。　　 离职问题在我国尚属于一个较新的研究领域，对国有企业研发人员离职问题进行的研究更是凤毛麟角。因此本研究探讨国有企业在面临不稳定的人才市场背景下，研发人员的离职意向和员工职业生涯规划及其相互间的关系，具有一定的理论价值。　　 在对其他学者研究离职问题的思路进行归纳时，发现对于工作满意度、组织承诺、离职意向三者之间的关系，西方研究存在着较大的争议[5]。在对理论界已有的离职模型进行分析的过程中，本文更倾向于认为组织承诺和工作满意度共同影响员工离职意向的观点。在对员工职业生涯规划的概念及相关理论进行回顾时，综合众多研究成果得出员工职业生涯规划的四个维度，包括：晋升公平、注重培训、职业自我认知和提供职业信息；并且发现员工职业生涯规划对工作满意度和组织承诺是否有显著的影响还需要进一步研究。因此，为揭开员工职业生涯规划是否通过工作满意度和组织承诺间接影响离职意向，本文提出了初步的研究模型和假设：晋升公平、注重培训、职业自我认知和提供职业信息分别通过工作满意度和组织承诺这两个中介变量影响离职意向；其中工作满意度影响组织承诺；并且晋升公平、注重培训、职业自我认知和提供职业信息之间具有两两相关关系。　　 本文重点通过问卷发放和问卷数据的统计分析，来验证本文提出的初始模型和假设。研究对象确定为国有企业的研发人员，通过选择恰当的问卷量表来对研发人员离职意向、员工职业生涯规划、工作满意度和组织承诺进行测量；问卷采用滚雪球式发放，所搜集的问卷数据通过统计分析的方法进行分析。统计分析方法包括：描述性统计分析，T检验，单因素方差分析，因子分析，相关分析和结构方程等统计分析工具对数据进行处理。对统计分析的结果进行讨论，得出最终结论来验证本文的假设，并对初始模型进行修订。　　 经研究得出如下结论：（1）员工职业生涯规划的四个维度中，晋升公平、提供职业信息、注重培训和职业自我认知与国有企业研发人员离职意向均为负相关；（2）组织承诺相对于工作满意度，更加能够预测国有企业研发人员的离职意向；（3）工作满意度影响组织承诺，与组织承诺负相关。本研究证实：如果组织加强对国有企业研发人员的员工职业生涯规划，将会提高员工的工作满意度和组织承诺水平，进而会降低其离职意向。　　 为此，笔者建议组织应加强对员工的职业生涯规划。并针对国有企业的研发人员这一特殊背景和群体，立足于国有企业的管理者，提出了降低研发人员离职意向，提高工作满意度和组织承诺的员工职业生涯规划对策。