冲突是人类社会常见而不可避免的现象。在企业这一社会细胞中冲突更是常见,存在着企业、部门、群体、个体之间的多层次冲突。对冲突的认识是不断发展的,传统冲突理论认为冲突是有害的,应该阻止它;人际观点认为应该接纳冲突;现今的互相作用观点发现了冲突有利的一面,认为应该有效的利用冲突,刺激建设性冲突。结合Guetzkow 和Gyr 等人的研究,Jehn 提出了情绪冲突和认知冲突的定义,并被多位学者所验证。一般说来,表现为认知冲突的团队比表现为关系冲突的团队的效能更高。根据两个维度:关心自己和关心他人,处理冲突策略分为竞争、妥协、整合、退让和逃避五种方式。有效的冲突管理战略需要减少不同层次上的情绪冲突、获得并保持适当程度的认知冲突、选择和使用适当的冲突处理策略。通过对组织冲突的诊断和干涉,从而提高组织学习和效能。现代社会竞争越来越激烈使得对工作压力的系统研究以及有关策略的探讨,逐渐显示出其重要性。工作压力已经成为学术研究和管理实践中的一个重要概念。适当的压力可以促使个体对工作更多的投入。但是,如果个体感觉到过大的心理压力,也会影响他的身体状况和工作绩效。虽然对于工作压力和冲突管理在国内外已有较多的研究,在国内,许多是对于企业员工、工作群体或项目小组方面的理论描述性研究,实证性研究较少,并且已有的研究也只是针对工作压力或冲突管理中的一方面进行研究,而对于高层管理者的实证研究以及将冲突管理与工作压力相结合的研究就更少了。随着中国经济改革步伐的加快、经济的迅速发展,对企业管理者尤其是高层管理者在冲突管理以及工作压力上的认识和处理的研究显然更加必要。来自不同文化的人如何解决冲突,已经成为一个经常的学术话题。一些学者已经研究了和文化价值有关的冲突解决。然而跨文化研究的数量还是有限的。本文在对冲突与冲突管理理论及有关工作压力理论回顾的基础上,从高层管理者传记性特征、个人认知、团队过程关系的角度入手,