教师声誉作为学术共同体对于教师的认可,具有个人理性与集体理性相统一的优点。声誉既可以看做是教师的荣誉表现,也可以看成是教师的无形资产,是教师拥有的间接资本。有效的声誉管理不仅能够实现对教师个人的激励,也可以成就高校自身的长远发展,无论是从个体还是集体的角度来看,声誉激励都为高校教师管理提供了一种双赢的管理思路。随着高校发展的不断深入,高校教师群体中出现了一些机会主义行为,教师们变成利己主义者,通过欺骗或隐瞒的方式为自己谋取利益,这种行为不仅损害了教师个人声誉,也使得所在高校受到大众的质疑,那么如何在高校教师管理中进一步激励教师的进取精神,实现激励相容的制度环境成为我们亟需解决的问题。中国高等教育领域中,在对高校教师的激励上采取过多种形式,这些激励措施无论形式如何,都是当时所处的社会环境的产物,与外部环境有着相适性,对于今天我们探究高校教师声誉激励问题有所启发。总结以往高校教师管理的激励措施,无外乎内在激励和外在激励两大类型,而如今我们所研究的声誉激励即是内在激励与外在激励的结合,在激发高校教师进取精神的同时,为教师带来物质上的补充,这对于消除或减少高等教师管理中的激励不相容现象有所助益,对于促进高等教育进一步发展具有重要意义。本研究以高校教师声誉激励制度为研究对象,以声誉理论、机制设计理论和路径依赖理论为理论基础,在明确声誉、激励、激励相容与激励不相容等概念含义的基础上,梳理我国高校教师管理中对于教师声誉激励的管理方法,为了能够深入研究,在声誉激励方式中选择人才选拔方式重点考察,明确当前教师声誉激励的现状,从中发现在我国高校教师声誉激励中主要存在声誉滥用、声誉错用、声誉扭曲、声誉官化等四个方面的问题。继而从宏观和微观两个不同的角度探究这些问题产生的原因,最后针对问题产生的原因,在借鉴国外相关管理经验的基础之上,认为优化我国高校教师声誉激励可从发挥高校与教师双主体作用、更新高校行政系统、建立高校教师声誉体系、完善声誉评价体制、注重高校教师道德考量等方面入手。