改革开放后,我国的国情发生了很大的变化,与改革开放前相比,这个时期后出生的年轻人的生活环境、教育方式等都有很大的差异。由于成长在中西方文化碰撞的多元化环境,新生代员工在职场中发展的并不顺利,其中职业高原就是影响他们职场发展的重要因素之一,并且随着职业高原现象的不断加剧,职业倦怠甚至是离职等就会接踵而至,这不仅给个人发展带来一定的影响,同时也给用人单位造成巨大的挑战。在国际学术界比较热点的就是对新生代员工离职问题的研究。如何降低新生代员工离职行为,使其在职场的发展蒸蒸日上,为组织的发展贡献更多的力量成为学界和业界需要不断探讨的问题。从职业高原视角探讨降低新生代员工离职意愿这一问题,实现降低员工离职率的目的,并为人力资源管理工作的发展提供借鉴。本文以新生代员工为对象,构建了新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿三个变量之间的理论关系模型图,针对西安、南京和武汉、海口等地区的通信、医药、房地产等行业的新生代员工发放400份调查问卷,通过问卷回收、筛选,统计数据,最终获得342份有效问卷。运用SPSS及AMOS软件对问卷的数据进行分析,检验三个变量的关系模型图的合理性,分析了职业高原的各个维度对职业倦怠各个维度、离职意愿的影响关系,以及职业倦怠的各个维度对离职意愿的影响。理论模型的假设检验结果表明,(1)职业高原对职业倦怠影响研究中发现,职业高原的二个维度(层级高原、内容高原)与职业倦怠各维度显著正相关;中心化高原对去人性化、个人成就感低有显著的正向影响,但中心化高原维度对情感耗竭影响不显著;(2)职业高原对离职意愿影响研究中发现,职业高原的二个维度(层级高原、内容高原)与离职意愿显著正相关,但中心化高原维度对离职意愿影响不显著;(3)职业倦怠对离职意愿影响研究中发现,职业倦怠的三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对离职意愿有显著正向影响。研究结论给组织管理者提供了有益的启示,以期实现降低职业高原、职业倦怠和离职意愿的目的。