绩效工资分配制度是实现高校收入分配形式的一种重要方式,不仅能够有效的吸引和留住人才,而且对教职员工收入水平的提高有重要的影响。目前,我国各大高校已经推行绩效工资分配形式多年,但是在分配实施管理过程中还存在一些突出的问题。特别是地处边疆、少数民族聚居、经济不发达的西部省份,绩效工资管理的矛盾更为尖锐。本文以SW高校为对象,对SW高校绩效工资管理进行研究,探索SW高校绩效工资管理的路径,旨在为SW高校绩效工资管理的改革与完善提供参考与指导。首先,在参读国内外学者研究的基础上,界定绩效、绩效工资管理的概念,梳理激励相容理论、双因素理论、强化理论,作为SW高校绩效工资管理研究的理论基础;然后对SW高校基本情况进行调研,重点是采用问卷调查法和访谈法分析SW高校绩效工资分配的现状,在此基础上,总结SW高校绩效工资管理中存在的绩效工资分配不科学、分配缺乏目标导向性、激励形式单一、收入差距过大、执行力度不够等问题,并对其原因进行深层次分析;最后,结合激励相容理论、双因素理论、强化理论,提出改进SW高校绩效工资管理的建议。通过完善绩效工资管理,一方面使SW高校教职员工的收入有所增加,免去了生活之忧,同时也稳定了师资队伍,激励了教师自身的管理水平、专业发展、教学水平、科研能力等方面。使教学工作者在职所能,在职所束,用潜在的绩效动力激发更大的内心动力。更重要的是,通过考核量化了教师的工作质量与数量,形成了自我约束,自我激励的内动力,使教师能够更好地实现自我发展。优化绩效工资管理的实施有助于促进高校教师的薪酬体系的完善,稳定教师队伍,激发教师工作的积极性,发挥在岗教师的工作效能,从而推动SW高校绩效管理的整体发展。