随着经济的发展以及人们生活消费水平的日益提高，雇佣关系屡见不鲜，而由此引发的雇主责任纠纷随之而来。在理论上，我国对于雇员致第三人损害的雇主责任的研究主要是归责原则的研究，包括过错推定责任与无过错责任，虽然各执己见，但大多数学者支持采用无过错责任归责原则。在立法上，对于规范雇佣关系的法律很长一段时间处于空缺状态，直到《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的出台，雇佣关系这一概念才出现在我国法律条文中，但该法第9条规定与后来颁布的《侵权责任法》第34、35条的规定，概念和具体内容均发生了变化，导致实践中对于二者的效力关系以及如何适用存在很大争议。由于雇佣合同没有纳入《合同法》，造成没有雇佣合同的相关规则作为裁判的依据，裁判结果主观随意性大导致当事人纷纷上诉，浪费了司法资源。　　概括来说雇员致第三人损害的雇主责任主要存在雇佣关系无明确的判定标准、从事雇佣活动的范围不明确、没有规定雇主追偿权三个主要问题。针对存在的问题，本文立足于我国的立法现状同时借鉴其他国家关于雇主责任的相关立法，在对雇主责任归责原则等理论基础进行研究后，为雇佣关系立法提出可行性的建议，希望能以民法典编纂为契机，完善雇主责任制度。首先，我国有必要将雇佣合同有名化，这一立法构想既有意思自治与民事行为理论做为理论基础，也有大量雇佣关系亟待法律规范的现实基础。在立法模式的选择上，我国可以借鉴德国关于雇佣合同规则的立法模式，在《合同法》中规定雇佣合同的一般规则，将劳动合同作为特殊规则加以规定。其次，在归责原则的选择上，我国今后关于雇主责任的立法应当采用无过错责任原则，不仅可以强化对受害人的保护，也符合我国社会层面与经济层面的基本国情。第三，对于雇佣关系的判定标准可以先采用雇佣合同标准进行判断，如无法判定进而采用控制监督标准。雇佣关系与劳动关系最根本区别在于劳动关系具有更强的人身从属性，但并不是所有的雇佣关系都不具有从属性，二者还需要从主体、报酬给付、价值追求与规范内容等方面进行区分。雇佣关系与承揽关系最根本区别在于给付内容一个为劳务另一个为劳动成果，此外在控制关系与报酬给付标准方面有所区别。第四，在认定雇佣关系这一前提下，对于从事雇佣活动的范围确定，可以以雇主意思为出发点，结合客观说与内在联系说综合把握。最后，在雇主承担无过错责任之后，赋予雇主追偿权，根据雇员对第三人侵权行为的过错程度确定追偿数额。同时发展雇主责任保险制度，分散雇主的责任风险。