本文以开元公司为研究对象,对传统的基于职位的招聘甄选流程存在的任职资格多侧重在学历、年龄、经验、知识、技能上,忽略价值观、自我定位、驱动力、人格特质而导致的关键技术管理岗位匹配度低,人员流失率高的问题,通过胜任素质模型研究成果,引入岗位胜任素质模型等方法,形成适合开元公司实际的可操作的基于胜任素质的招聘流程,用于公司人才的招聘甄选,以提高能岗匹配度,降低人员流动率。根据企业在发展中的实际情况和组织结构特点,以部门经理为例,依据著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰(David McClelland)博士在《美国心理学家》杂志上发表的:“Testing for Competency Rather Than Intelligence”所阐述的胜任素质分析的观点,运用“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview,简称BEI)。对公司现有表现优异的人员和一般称职的人员,分为优秀者和一般者两组,通过访谈其行为事件,分别与他们进行特殊沟通与观察,采用对比分析的方法,总结出优秀者和一般者在行为和思维方式与习惯上的差异,确定了开元公司部门经理胜任素质模型。该模型通过在甄选、培训、考核中的应用,提升了所有部门经理的岗位匹配度与适岗性,降低了经理人员的流动率,提高了岗位绩效。