本土化是任何一个跨国公司都绕不过的一道坎。本土化的实质是管理的本土化，而管理本土化的关键则是管理者的本土化。因此能否有效地选拔本土的优秀管理人才则关系到跨国公司在东道国经营的成败。以往的文献对如何选拔本土化的管理人才的探讨和研究基本上处于理性逻辑推理的层面上，很少采用实证的方法进行研究。本研究则采用文献研究法、问卷调查法、抽样分析法和个案研究法对这一问题进行了的研究。 本研究提出管理人员选拔本土化取向的观点。核心观点是，任何一种管理人才的选拔都是在一个特定的国家、特定的企业、特定的物理和心理空间进行的，无论是选人者确定的录用标准、设计的评估方法，还是被选拔者所具有的价值观念、行为方式、知识和技能都具有某种地域特征，即具有本地(本土化)特征。跨国公司在进行跨国经营管理中不能简单把这种选拔的标准和方法套用到另外一个地理空间时，而必须采用一套适应当地的标准和方法才能使之有效，这种趋势就是选拔的本土化取向。 近年来在华跨国公司管理人员本土化选拔出现上升趋势，主要有五个方面的原因，跨国公司在华发展快速发展、驻外失败率升高、驻外人员成本增加、世界性人才竞争加剧和基于公司的长期战略考虑。本土化选拔的内涵包括选拔本土化人才，使用适合当地的本土化方法、工具和途径等。具体包括选拔理论依据(模型)本土化、选拔工具方法本土化、选拔标准本土法和选拔策略与渠道的本土化。 本研究得出的基本结论是：1.在华跨国公司大多数都正处于本土化的进程之中，母公司的战略和高层都积极推进在华公司的本土化进程。 2.在华跨国公司在本土管理人才选拔过程中面临的最大困难是选拔评估方法和手段问题。 3.在华跨国公司的本土管理者在解决实际问题和沟通能力方面整体上要优于本土公司的管理者，而在合作能力测验的得分上却低于后者。在个性特征和创新能力方面二者没有显著性差异。 4.欧尚的案例说明，在评估选拔本土化的管理人才时，实行第三方评价机制，选择专业化、本土化的测评机构，本土化的测评工具，公平的竞争机会，透明的评估流程，发展性评估结果反馈机制，不仅能够选拔到所需的人才，而且能够凝聚人心。