“人应当在野兽中选择狮子和狐狸，像狮子那样残忍，像狐狸那样狡诈”，“只要目的正确，可以不择手段”，这是16世纪意大利文艺复兴时期的著名政治思想家马基雅维利的两句名言，也是对其政治权谋思想的高度概括。后世将马基雅维利“为达目的不择手段”的政治权术理论称为马基雅维利主义，并将其视为漠视道德、善于伪装、自私自利和不择手段的代名词。　　经过五百年的发展演变，马基雅维利主义已为政治学、历史学、社会学、心理学和管理学等领域广泛研究。在管理学领域，马基雅维利主义被定义为个体试图利用他人达到个人目标的一种行为倾向，与自恋、精神病态一起合称为“黑暗三性格”，是为社会所厌恶但又属于正常范畴的三种典型人格。在我国，20世纪20年代，李宗吾先生的《厚黑学》问世，书中强调的“脸厚心黑方能成功”的成功学思想与马基雅维利主义的思想内涵基本一致。改革开放以后，我国社会经济高速发展，人们对经济利润的过度追求导致传统道德逐渐崩坏，功利主义思想横行，厚黑学大行其道，马基雅维利主义日渐盛行。从心理学和管理学视角来看，厚黑人格和马基雅维利主义人格是中西方不同文化背景下对同一行为倾向的不同表述。然而，不同的是，在西方，马基雅维利主义自20世纪70年代被引入心理学和管理学领域至今，已经形成了较为系统的马基雅维利主义人格理论，马基雅维利主义的影响因素和影响效果等领域的研究也已具有一定基础和规模;而在中国，学术界对马基雅维利主义包括厚黑人格的相关研究尚处于起步阶段，管理学领域的马基雅维利主义相关的实证研究更是鲜见，因此，本文选取马基雅维利主义为切入点，开展本土化的马基雅维利主义相关实证研究，符合理论和时代发展要求，具有积极的开拓意义。　　早期的马基雅维利主义相关研究普遍将马基雅维利主义视为一种负面人格特质，认为其与组织公民行为等积极行为负相关，马基雅维利主义个体不太可能实施组织公民行为。然而，近年来，Dahling、Kessler、高中华和赵晨等学者开始更加客观地看待马基雅维利主义，将马基雅维利主义视为一种中性构念，认为马基雅维利主义个体往往更加执着，敢于坚持，善于根据不同情境灵活变换策略，具有更强的环境适应性。在恰当的情境或岗位上，马基雅维利主义个体也能表现出积极行为或高工作绩效。另一方面，随着印象管理理论的发展，Bolino等学者开始从“好演员”的印象管理动机视角探讨组织公民行为的形成路径，认为组织公民行为不仅仅只产生于“好士兵”的利他主义动机，基于印象管理的“好演员”动机也能诱发组织公民行为。印象管理动机是个人试图控制他人对自己形成印象的行为倾向，员工为了给他人和组织留下好的印象同样会表现出助人、尽职、建言等组织公民行为。　　马基雅维利主义概念的中性化发展和组织公民行为形成路径的印象管理视角解释的提出，使得马基雅维利主义个体表现出组织公民行为在理论上成为可能。鉴于此，本文在对现有文献分析、归纳和整理的基础上，从印象管理视角出发，探讨中国组织情境下马基雅维利主义对组织公民行为的影响效果和作用机制，重点剖析印象管理动机在二者间的中介作用以及组织正式化对马基雅维利主义和印象管理动机的调节作用。　　在确立研究主题后，本文综合运用文献回顾、问卷调查和实证分析等多种方法开展研究。首先，对国内外有关马基雅维利主义、组织公民行为、印象管理动机和组织正式化的研究文献进行分析、归纳和总结，形成系统的文献综述，并在此基础上提出本文的研究假设和研究模型。其次，围绕相关变量选取国内外研究中使用较成熟的测试量表，并结合本文的研究实际编制研究所需的调查问卷，之后通过问卷星平台进行问卷的发放和数据收集，共计回收有效问卷169份。最后，通过SPSS23.0对样本数据进行统计分析，验证本文所提出的研究假设，并得出以下研究结论:　　(1)在中国组织情境下，马基雅维利主义对组织公民行为具有正向影响作用;且马基雅维利主义对组织公民行为的员工建言行为和员工参与组织活动两维度的正向影响作用要明显强于对员工助人行为和员工尽职行为两维度的影响作用。　　(2)马基雅维利主义对印象管理动机有显著的正向影响作用。　　(3)印象管理动机在马基雅维利主义对组织公民行为的正向影响过程中起到完全中介作用。　　(4)组织正式化在马基雅维利主义对印象管理动机的正向影响过程中起到负向调节作用。　　本研究的创新点主要体现在以下几个方面:　　(1)引入印象管理动机这一中介变量，探索马基雅维利主义影响组织公民行为的作用机制。传统观点从社会交换理论出发，基于利他主义视角，认为马基雅维利主义与组织公民行为负相关，本研究从印象管理视角出发，证实了马基雅维利主义能够对组织公民行为产生正向影响，丰富了利己视角的组织公民行为研究。　　(2)研究组织正式化对马基雅维利主义与印象管理动机之间关系的调节作用，探讨正式化程度不同的组织中，马基雅维利主义对其员工印象管理动机的影响差异。现有的印象管理视角的研究，多以印象管理动机作为前因变量进行讨论，且少有引入调节变量进行探讨的，从这个角度看，本文具有一定程度的开拓意义。　　(3)本研究在中国组织情境下展开，丰富了马基雅维利主义的本土化研究。目前，国内对马基雅维利主义的研究相对较少，且大多集中于政治学领域，为数不多的管理学领域的马基雅维利主义研究也多集中于探讨马基雅维利主义的负面影响，忽略了马基雅维利主义人格特质明暗兼具的两面性特征，本研究将马基雅维利主义定位为一种中性人格，探讨其对组织公民行为的正向影响作用，于人格特质理论和组织行为理论而言，具有积极的探索性意义。　　同时，本文根据研究结论对组织的管理实践提出了一些具有针对性和可行性的对策和建议:第一，组织应正确认识和看待具有马基雅维利主义人格的员工，合理安排任务和岗位;第二，管理者应保存清醒认识，正确看待不同动机的组织公民行为，进而采取有针对性的应对策略。第三，组织应加强员工职业生涯体系建设，优化资源分配机制;第四，组织应加强制度建设，管理科学化、透明化;第五，加强组织文化建设，引导良性有序竞争。　　最后，由于作者受个人的学术水平以及研究对象本身的复杂性等因素限制，本文仍存在一些不足之处，有待后续改进和进一步深入研究。