如何对银行高层进行有效的激励,以使其利益与企业利益和股东利益紧密联系,保证其做出的经营决策能使银行企业的价值最大化,一直以来都是研究的热门。在2005年以后,以交通银行、建设银行、中国银行和工商银行为代表的大型国有股份制银行纷纷上市,其薪酬改革的步伐也日益加快。而其他股份制银行业通过引入外资、完善现代银行制度、完善绩效考核体制、加强薪酬体系的国际化程度等加快了薪酬体系的改革步伐。本文一方面选取了14家内地的上市银行作为样本,其中包含国有股份制银行,城商行等。对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析,通过讨论对完善其薪酬激励机制提出了问题及相应的建议。抽样时间为2002年至2009年。同时对14家上市银行进行分组,以国有性质和非国有性质进行分类,分别研究两类银行董事高管薪酬与绩效指标和人力资本利用率等方面的表现。另一方面,本文考察了内地上市银行董事的薪酬结构和薪酬弹性。本文研究发现,中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制；上市银行高管人员薪酬差异大,基本与其经营业绩联系；股份制上市银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距和国际相比不高,有扩大趋势；中国商业银行人力资本成本较低,但使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段；薪酬形式单一,长期激励机制缺乏。回归分析显示上市银行高管人员薪酬与总资产收益率有较强的正相关性,与不良贷款率负相关。说明其薪酬水平与银行资产效率和风险控制业绩联系较紧密,与代表股东权益业绩的每股收益等指标联系相对较弱。通过分组得到国有控股银行高管薪酬受政策影响较大,薪酬拟定的行政性非常强,与其经营业绩联系不如非国有控股银行.本文针对中国上市银行高管薪酬存在的问题提出,随着上市银行市场化经营方式的日渐成熟,高端人才的薪酬要加快市场化程度的步伐。一方面,金融高管高薪有其合理性,因此既要考虑到高管能力,也要考虑经济环境和行业特性。另一方面,建立一套完善的绩效考核体制和绩效文化,是薪酬市场化的当务之急。在薪酬的制定上,需要真正建立以绩效薪酬为主,基本薪酬和福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制；确定合理的综合业绩考核目标；薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素；调整薪酬结构,注重长期激励和提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督。