关于“高管集体跳槽”、“核心员工流失”等的频频报道让我们意识到:现金、股权、发展前途等等都不足以留住一个优秀的员工,组织行为学领域的许多概念对此做出了解释,包括工作满意度、组织承诺、组织认同等等,其中组织认同的研究已经发展成为主流之一。然而组织认同的实证研究寥寥无几,笔者回顾了西方对组织认同的研究成果,其中包括组织认同的定义、组织认同与相关概念的区别、组织认同的维度、组织认同的测量等,这些研究成果均是基于西方文化背景的研究成果。为了对现有理论进行补充,也为了能够开启中国学术界对组织认同的实证研究,笔者展开了对中国组织认同的研究。具体包括三方面:1)以访谈为基础,界定中国文化背景下组织认同的内涵,并确定中国文化背景下组织认同的结构,比较中西方组织认同的内容差异,初步开发中国文化背景下的组织认同量表。2)验证中国文化背景下组织认同量表,通过探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程分析、层级回归分析,证明此量表具有良好的信度和效度,可以很好地应用于实证研究。3)验证组织认同与组织承诺、工作满意度、离职倾向、组织公民行为之间的相关关系,为企业实践者提供数据支持。以上三方面的研究,在实际研究中,被分为两个研究来进行。研究1主要是收集数据,开发组织认同量表,通过探索性因素分析,证明组织认同的结构;研究2,再次收集数据,做验证性因素分析、结构方程分析、相关分析,对组织认同的构想效度进行分析和说明,同时,还做了层级回归分析,验证了组织认同量表的预测效度。通过本研究,笔者开发了中国背景下的23个项目的组织认同量表,这一量表被证明是有着良好的信度、效度,对学术界的实证研究奠定了基础,也为组织认同的跨文化研究做了补充和深化。