人力资源对制造业的生存和发展具有重要的战略和现实意义，经过系统的培训出来的劳动力，在本职岗位上能为企业创造出更大的经济效益。在我国，劳动力结构性矛盾突出，特别是我国逐步进入老龄化社会，劳动力红利逐渐消失，经济发展方式发生转变，加之受个人文化素质、社会观念、地区差异、政策制定、企业竞争等因素影响，使得企业从事生产性工作的一线劳动力资源的流失非常严重，影响企业的健康发展。当前，我国经济发展进入新常态阶段，经济下行趋势明显，但是相较于庞大的经济体量来说，依然保持较高的增长率，难能可贵。这也造成了经济持续发展与劳动力供给严重不足之间的矛盾，导致在生产、制造行业中普遍出现“用工荒”“招工难”的严重现象。
　　化纤行业在我国纺织行业中发展迅猛，随着国家“三去一补”工作的深入开展，对劳动力素质也提出了更高的要求。现实中，企业普遍遭遇了用工难，留人更难的尴尬境地，一方面企业新上马的生产线因为缺少足够的一线劳动力而无法饱和地开工，另一方面新招聘劳动者及部分熟练的一线员工因环境、待遇等原因辞职、挑槽严重，企业每年都为想法设法招聘更多的人员，来弥补劳动力不足带来的困惑，所以一线岗位劳动力数量与质量已成为影响企业发展的重要因素。
　　本文以胜任力模型为切入点，通过对企业进行实地调查研究，运用访谈和问题调查等方法对该企业员工招聘与培训体系建设进行研究。首先，阐述了胜任力含义，厘清胜任力模型的构建方法和思路。其次，依据研究对象和内容，结合A企业的实际情况，借助胜任力模型工具，系统地解释了胜任力模型含义，构建胜任力模型需要的方法和步骤，对构建一线员工胜任力模型的思路进行阐述，突出胜任力模型在一线员工招聘和培训中发挥的重要作用。再次，深入分析A化纤企业人力资源的现状，通过问卷调查，发现和分析企业面临的现实问题，特别是一线员工在招聘和培训中暴露出来的问题，有针对性地提出解决这些问题的方法，最后重点研究了A化纤企业一线员工中的两个工种（即卷绕工和纺丝工）胜任力模型及于胜任力的招聘条件和与培训体系优化。研究结论对企业制定人才战略规划、招聘岗位所需人才、有效培训开发人才等具有十分重要的意义与价值。