从20世纪90年代开始，中央国有骨干企业开始引入正式的绩效管理体系，以有效识别、评价、开发员工绩效，从而实现企业的有效经营，提升企业的竞争能力，进而实现企业的不断发展。如今，吉林移动进入上市后的第12年，内外部环境发生了显著的变化。移动通信行业增速下滑，按照国家主管部门的管理要求，为了践行央企保增长的社会责任，员工数量和薪酬总额增长将严格限制，有效激励员工变得越发困难。市场已经饱和，竞争日趋激烈，技术迭代迅速，导致员工的工作量和工作压力迅速增加。在3G时代竞争落后导致员工士气低落，企业快速扩张导致管理不够精细。上述问题，使得企业更加倚重绩效管理，以提振士气，激励员工提升效能，进而促进企业各项指标的达成。本文通过访谈、员工效能调查等方式对现有绩效管理运行进行仔细分析，发现吉林移动绩效管理缺乏系统性，指标设置不尽合理，考核过于频繁，绩效指导不充分、不及时，绩效评价相对简单，绩效结果没有得到广泛的应用等问题。上述问题在国有大中型企业绩效管理实践中普遍存在，因此解决上述问题对国有大中型企业绩效管理工作具有现实意义。为解决这些问题，本文对问题进行成因分析，发现各级经理和员工对绩效管理的认识存在偏差，各级经理对绩效管理的执行存在偏差，绩效管理制度和系统需要优化，缺乏绩效管理培训。在成因分析基础上，本文通过阅读大量绩效管理文献，研究标杆企业绩效管理实践，进行调研和员工访谈，对绩效管理体系设计和实施进行研究。本文根据吉林移动员工层级和工作性质，按类进行绩效管理，分类实施，系统推进，解决“一刀切”式绩效管理匹配度差的问题。明确了绩效管理总体目标和思路，以实现企业和员工共同发展为设计目标，以奖优罚劣，奖勤罚懒为设计思路。建设了绩效管理文化，利用绩效管理文化的导向、凝聚、约束、激励、协调功能，改善绩效管理的执行问题。采用了关键绩效指标、团队绩效、目标设定、多源评价、量化评价等方法，对绩效管理的薄弱环节，包括绩效计划设定、绩效指导与评价、绩效结果应用进行了重新设计，以提升绩效管理体系的科学性、有效性。本文还进行了绩效管理体系实施与保障方面的设计。按照项目管理绩效管理实施，包括召开项目实施启动会，明确实施范围、内容和时间安排，以及设计实施督促措施。对薪酬体系和培训体系进行了配套设计，加强人力资源从业人员队伍建设，以保证方案措施的有效落地。通过绩效管理体系设计及实施，可以解决吉林移动存在的绩效管理不系统，方式简单的问题，提升员工对绩效管理公平、公正感知，有效激励员工。