我们正处在一个"大众创业、万众创新"的时代,要建设创新国家,关键是要增强技术创新的能力。几乎所有的组织都把创新视为企业转型获得可持续发展的核心竞争力。创造是创新的前奏,而作为企业创新的主体,员工创造力甚至决定着企业的生死存亡。创造力业已成为学者们关注的一个热点课题。早期人们认为创造力是天才的专利,是一个只能"发现"不能"培养"的天赋,研究者关心的是哪些个体特质可以用来解释创造力的形成。近四十年来的研究逐步改变了人们的看法,个体的创造力是可以通过组织手段加以培育的观点渐成共识,将创造力的研究焦点也因此从社会情境中的个体创造力转向组织情境中的员工创造力。Barsh等(2008)的调查发现,在他们所抽取的组织管理人员样本中,大部分的管理人员都认为创新能力是决定企业成败的关键因素,但几乎同样比例的管理人员在如何提升员工创造力以及创新能力方面信心不足。学术界关于员工创造力的研究致力于回答:员工参与创造活动的动机是什么?哪些因素会影响员工创造力的形成和发展?上述影响的作用在什么样的组织条件下有效?这三个问题同样是本研究试图加以回答的。在综合Unsworth关于创造力的基本形态和Amabile的创造力构成理论两个理论框架的基础上,结合结构功能主义和意义建构主义两个视角,从工作动机、工作特性以及组织创新氛围等三个方面分析组织内员工创造力的影响机制及其作用的边界条件。基于社会认知和工作特性等理论,经过理论演绎和逻辑推演提出本文的如下研究假设:(1)内部动机与员工创造力正相关;(2)外部动机与员工创造力正相关;(3)工作特性与员工创造力正相关;(4)组织创新氛围与员工创造力正相关;(5)工作特性调节了工作动机与员工创造力之间的正向关系。对于具有高度内部工作动机的员工,工作特性正向调节了其工作动机与创造力的关系;(6)对于具有高度外部工作动机的员工,工作特性负向调节了其工作动机与创造力的关系;(7)对于具有内部工作动机的员工,组织创新氛围正向调节了员工工作动机和创造力之间的关系;(8)对于具有外部工作动机的员工,组织创新氛围正向调节了员工工作动机和创造力之间的关系;(9)内部动机、工作特性以及组织创新氛围三者交互正向影响员工创造力;(10)外部动机、工作特性以及组织创新氛围三者交互负向影响员工创造力。本研究以高新技术企业的知识型员工为样本,以经典量表为基础,通过小规模测试,形成本研究的最终问卷,进而获得本研究所需的一手数据。基于描述性统计分析、验证性因子分析以及多元统计分析等分析方法,借助SPSS17.0和LISREL8.7,检验本文所构建的四个嵌套模型,统计检验证实本文所提出的前9项研究假设。基于统计检验结果,本研究发现:(1)内部动机、工作特性以及组织创新氛围与员工创造力正相关,这一结论与众多的经验研究相一致。与以往研究略有不同的是本文发现外部动机同样有利于员工创造力。这一研究发现并非孤证,在之前的国内外文献也曾少量出现。为了进一步探索外部动机的哪些维度对员工创造力的影响最大,本研究进一步检验了外部动机的五个子维度与员工创造力的关系,发现"对评价的关注"、"对认同的关注"、"重视他人的命令"以及"注重金钱和其他物质诱因"与员工创造力正相关,且相关程度依次递减,而另一个子维度"对竞争的关注"与员工创造力不相关。本研究认为出现这一结果,原因可能有两个:一是评价和物质奖酬提供了关于员工创造力的信息反馈和评价反馈,从而使员工持续投入创造活动;二是"对认同的关注"、"对评价的关注"可能牵涉到中国文化氛围下的"面子",获得更多的关注、更高的评价可能意味着来自组织、主管和同事的更多认同,从而更有"面子",进而使得员工的创造性活动得以持续。(2)工作特性、组织创新氛围与工作动机的二项交互显著影响员工创造力。在本文的四个二项交互效应中,除了外部动机与工作特性的二项交互效应为负外,其它均对员工创造力有正向影响。之所以外部动机与工作特性的二项交互效应为负,是因为:外部动机取向的员工会权衡创造性活动的"得"与"失",当工作特性取值较高时,意味着员工需要更多的投入、冒更大的风险、承担更多的责任,从事创造性活动的"得"可能小于"失",进而导致员工从事创造性活动的动机和创造力形成均减弱。(3)工作特性、组织创新氛围与内部动机的三项交互效应显著正向影响员工创造力,这说明,通过营造组织创新氛围、优化工作任务设计以及根据员工的工作动机加以调适工作设计,将更好地促进员工投入创造性活动。基于实证研究结论提出相应的管理建议,通过营造企业良好的创新氛围、加强组织创新系统建设、优化工作任务设计以及基于工作特性和工作动机的员工激励来提升员工创造力。