拖延行为体现在学业、工作、健康、社交、日常等各个生活层面,每个人都可能在特定事件上发生拖延状况,而一部分人或已将其变成稳定习惯或生活方式。工作情境和组织行为中的拖延表现,不仅对个体绩效和薪资产生直接影响,并形成职业压力,影响心理幸福感与身体健康,造成负面的人际知觉；组织方面同时蒙受效率损失、进度延误、支付更多生产成本、破坏核心竞争力,等等。工作拖延受到来自员工、工作、组织等多方面特征的影响,可能是连结组织中个体的工作目标、工作态度、工作行为与工作绩效之间重要但往往受到忽视的环节。对工作拖延展开系统、专门的研究十分必要。对已有文献从基本概念、现状表现、研究框架、理论机制等方面作系统梳理以后,本研究认为该领域内主要存在三方面问题：首先,工作拖延尚未形成公认界定,其性质存有争议,工作拖延与一系列相似行为表象边界模糊、难以区分；其次,工作拖延心理与行为的结构尚不清晰,目前尚无专门、可靠的标准化测量工具；再次,以往研究偏重特质层面的比较,对于拖延行为的发生机制和过程,尤其是对于工作、组织方面变量的影响作用欠缺探讨。本研究尝试对工作拖延提出了概念界定,在此基础上,对其性质、内涵、结构进行了探讨,认为工作拖延包含4种基本成分：延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距,并认为这4种成分代表了工作拖延的一种时间阶段特征。上述观点在开放式调查中获得了描述性证据的支持。本研究抽取国内953名企业员工为样本,探索性因素分析程序中使用主成分分析法提取公因子和以最大变异法进行因素旋转,《工作拖延量表(WPQ)》获得55.663%的变异解释率,内部一致性信度介于0.77~0.89,因素间相关介于0.462~0.689,因素与总分相关介于0.735~0.844,验证性因素分析主要拟合度指标X2/df=2.571, RMR=0.079, GFI、AGFI、IFI、 CFI介于0.895～0.924, RESEA=0.048。同时,以《一般拖延量表-工作场所修订版》和《企业员工时间管理倾向量表》作为相容效度和区分效度的指标反应良好。本研究对抽样样本的工作拖延总体水平及其在性别、年龄、受教育水平、婚姻状况、企业性质、职务级别等变量上的差异特征作了调查。进一步地,本研究对包括人口学变量和工作倦怠状态的员工特征,对包括责任压力、角色冲突、与非工作的冲突、工作负荷的4种工作特征对工作拖延的影响作用、路径关系进行了一番探究。本研究主要结论如下：(1)本研究提出,工作拖延是工作情境或组织背景下的个体,对于与组织目标相关联且预期将要完成的工作任务或决策发生的主动、非理性和非适应性的延迟倾向。这种倾向通常导致临期粗糙赶工或无法如期完工的结果,对个体及组织具有潜在消极影响。工作拖延包括4个主要成分：延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距,这4种成分表征出工作拖延的一种时间阶段特征。(2)《工作拖延量表(WPQ)》包括4个维度16个题目,具有良好信效度,可以作为未来测量工作拖延的标准化工具。(3)样本中企业员工的拖延水平总体处于中等偏上的状况,在性别和企业性质上不存在差异,在年龄、受教育水平、婚姻状况、职务级别上具有显著差异。(4)工作拖延的影响因素中,在员工特征方面,年龄和职务级别可显著地负向预测工作拖延,工作倦怠的3因子情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落可显著地正向预测工作拖延。在工作特征方面,责任压力、与非工作的冲突、工作负荷可显著地正向预测工作拖延。确认了工作倦怠的中介角色：工作倦怠在责任压力、与非工作的冲突和工作拖延的关系中起到部分中介作用；工作倦怠在工作负荷与工作拖延的关系中起到完全中介作用。