知识的重要性已经备受强调及重视,投入大量资源的组织更是不计其数,组织中员工所掌握的知识,可比喻为海上的冰山。露出海面、可见的部分是所谓的显性知识(Explicit Knowledge),多可透过文字纪录等外显媒介来传递或分享；而沉入海中庞大且不易看见的部分,则是所谓的隐性知识(Tacit Knowledge)。后者虽不易呈现或发觉,但其实才是冰山或企业组织的主体。员工所具有的隐性知识,能为企业带来知识创新、维持竞争优势、及永续经营等助力,其影响力与价值往往大于显性知识。因此对于企业组织的发展,员工的隐性知识具有举足轻重的地位。令我们倍感兴趣的是,究竟要怎么做才能使组织的知识分享具有预期的效率及收益。Davenport and Prusak (2000)在Working Knowledge一书中提到：科学技术对于分享知识的便利性、速度,都有莫大的帮助,但对于所分享知识的品质恐怕还是得回归到人身上。在Nonaka and Takeuchi (1995)所提出的组织知识创造螺旋模式(SECI Model)中,第一个阶段便是探讨人与人之间如何分享隐性知识,同时其也强调员工的知识分享是组织创造知识的成功关键因素之一。但由于隐性知识具有内隐、不易言传等特性,若未有适当的激励措施,员工往往不太愿意与他人分享所知(Roberts,2000).因此,如何建立一个员工乐于分享的机制,是所有重视知识创新的企业组织所面临的挑战。从现有文献看,国内外学者对隐性知识探讨虽有一定的深度和广度,但大多集中在员工激励、组织制度等工具手段层面。本文将知识交流机制与心理契约理论紧密结合起来,剖析心理契约与隐性知识共享过程的作用机理。同时,本研究有意识地从人际信任视角,将组织与员工层面的心理契约带到员工与员工层面的隐性知识共享意愿的关系研究中来。即以心理契约作为自变量、隐性知识共享意愿作为因变量,人际信任作为中间变量,来验证研究变量间的因果关系。通过深入研究此三个变量之间的关系,以期对我国企业管理实践有更好的指导价值。基于本文研究目的以及技术路线,具体结构安排如下：首先,本研究从选题的背景出发,提出研究的问题和目的,并对本文的研究意义、研究技术路线以及本文的创新之处进行了阐述,同时对全文的内容结构进行了安排。并本研究对国内外现有心理契约理论以及相关研究、信任理论及相关研究、知识共享理论及相关研究进行全面的梳理。并对现有研究进行了评述,为下文的实证分析奠定了理论基础。其次,基于前文理论综述,构建了本文研究的理论模型,并进行了研究设计。并围绕心理契约与人际信任的关系、心理契约对隐性知识共享意愿的影响、人际信任对隐性知识共享意愿的影响以及人际信任的中介效应等方面进行了详细的阐述和推演。进而提出本研究的假设关系。在此基础上,对本研究所需的研究量表进行了设计：介绍量表形成的步骤,在借鉴现有成熟问卷的基础上,结合本文研究的需要,最终形成本文研究量表。再次,通过实证研究,对收集到有效问卷进行了分析与验证,首先,检验了数据的信度和效度,其次,对员工背景特征对各研究变量进行了单因素方法分析,再次,通过Pearson相关分析,结论初步支持研究假设。最后,采用逐步回归分析验证了本文的假设。最后,根据数据实证分析,对实证研究结论进行了总结与讨论,并依据研究结论,笔者提出相关管理实践建议,以期为企业管理实践提供理论指导。最后,提出了本研究的局限性以及未来研究方向。本研究主要对成都市科研生产单位进行实地调研,在构建理论模型的基础上,获取有效问卷170份。根据论文研究的需要,本文的研究方法主要应用了以下几种：通过探索性因子分析等进行信度和效度分析,单因素方差分析、相关分析及两步分层多元回归分析法等统计分析方法对所提的假设进行了实证检验,研究的主要内容和结论主要有以下几个方面：第一,探讨心理契约对隐性知识共享意愿的内在影响机制。为明确其内在作用机理,采用相关分析和分层多元回归模型检验并证明了心理契约对隐性知识共享意愿有正向预测作用。第二,运用分层多元回归模型验证了人际信任在心理契约与隐性知识共享意愿的中介效应。心理契约对隐性知识共享意愿的影响是复杂和特殊的,基于社会交换理论,将人际信任纳入整框架模型。通过分层回归分析,人际信任在心理契约对隐性知识共享意愿影响过程中起到中介作用。这说明心理契约对隐性知识共享意愿的影响是渐渐复杂的过程。其实际路径包括：(1)心理契约→隐性知识共享意愿；(2)心理契约→人际信任→隐性知识共享意愿。因此,在管理实践中,组织应重视人际信任这一的“指示器”,以增强员工知识分享行为。基于本研究实证分析结果,我们提出了以心理契约为切入点,以提高员工间的人际信任为途径的管理办法与措施,旨在促进员工间隐性知识共享的意愿和传播效率。具体办法包括建设以人为本的现代企业文化；引入职业生涯规划,构建持久的组织承诺；通过各种平台促进组织内部人际关系的和谐发展,等等。