在经济全球化的大背景下,我国各企业所面临的挑战越来越严峻,如果想要在激烈的竞争市场中保持永久的生命力,就必须拥有一支强大的人才队伍。随着青年员工进军人才市场,各行各业的管理者们开始渐渐意识到,只有充分了解到这些青年才俊的内心感受以及对公司的期望,才能够吸引并留住这些优秀的青年员工。在面对具有高流动性特征的这个青年员工群体,管理者必须要做的一点就是要构建良好的企业文化,使之达到青年员工的期望,降低青年员工的离职率,从而使企业提高适应市场环境的变化。在这样的背景下,笔者对陕西省西安市11家代表性企业进行了数据调查,以6个月为一期,对青年员工的离职倾向进行量化。具体量化方法为,假设员工i在t期产生离职行为,那么我们认为员工i在t-1期存在离职倾向。同时选取合适的能够说明企业文化的指标,对企业文化和青年员工离职倾向进行数据的采集。然后把企业文化对青年员工离职倾向进行面板模型的线性回归,得出企业文化的提升对青年员工离职倾向具有抑制的作用,即企业文化每增加一个单位,会使青年员工离职倾向下降1.2765个百分点。为了获得稳定地有针对性的研究结果,本文接下来对企业文化与青年员工离职倾向的非线性关系进行了回归。首先,利用门槛回归方法对二者的关系进行门槛检验,得到两个门槛值分别是2.84和4.39,这说明企业文化对青年员工离职倾向的影响并不是线性的,而是具有边际递减效应的非线性关系;然后对回归系数进行估计,当企业文化在区间(0,2.84]之内时,企业文化每提高一个单位,青年员工的离职倾向随之下降3.1837个百分点;当企业文化在区间(2.84,4.39]之内时,企业文化每增加1个单位,企业青年员工的离职水平相应下降1.6928个百分点;而当企业文化处在区间(4.39,+∞)区间时,企业文化对青年员工离职倾向的影响力最小,回归系数仅为-0.9133,这充分说明了企业文化对青年员工离职倾向的影响是非线性的。最后,对管理者在提高企业文化水平的问题上给予相应的建议,管理者要充分重视企业文化对员工离职倾向的影响,但同时也要注意应根据自己企业的具体情况构建合适的企业文化。