近年来,员工工作压力的讨论时常成为社会舆论讨论的热门话题。企业的创新导向和工作的挑战要求,致使员工长期处于高工作压力状态。在员工创新的重要性被广泛认同的情况下,越来越多学者探索挑战性压力的应对与员工创新之间的关系。现有研究表明,挑战性压力源与员工创新之间可能存在积极关系、消极关系和非线性关系三种情形,利用情绪动机维度理论的新进研究结论,有助于进一步探讨两者之间的关系。在现有文献研究对挑战性压力源、情绪动机和员工创新关系存在争议情况下,本文的创新主要体现在区分不同类型情绪动机和员工创新,从而深入探讨三者之间的关系上。具体来说,一是根据情绪动机维度理论,区分三种情绪动机维度,即低动机强度的消极情绪、高动机强度的消极情绪和低动机强度的积极情绪。二是基于情感事件理论区分情感驱动型创新行为和判断驱动型创新行为。三是结合压力和应对的认知交互理论,沿着“压力事件-情绪-压力应对-应对结果”的压力应对过程主线,构建了“挑战性压力源-情绪动机-压力应对方式-员工创新行为”的链式影响关系,并在组织层面上提出了团队（部门）自主性支持对消极情绪的调节,由此形成包含三条路径的理论模型。文章采取多时点纵向分析方法,向基层员工、管理者（基层管理者、中层管理者、高层管理者）和专业人员（如教师、律师、记者等）发放问卷并进行数据匹配,获取有效数据169份,回收率71%。利用SPSS21.0和AMOS22,采用分层回归方法和结构方程模型对理论模型进行分析,研究结果表明:（1）挑战性压力源与员工创新行为不具有直接正向关系,员工创新行为有情感驱动型创新行为与判断驱动型创新行为之分,挑战性压力源对情感驱动型创新行为具有显著负向影响,对判断驱动型创新行为影响不明显;（2）高动机强度的消极情绪与低动机强度的消极情绪对创新行为的影响不同,高动机强度的消极情绪通过情绪导向应对方式,不利于产生情感驱动型创新行为,低动机强度的消极情绪通过认知重评的应对方式,有利于判断驱动型创新行为的产生;（3）低动机强度的积极情绪正向影响情感驱动型创新行为,对挑战性压力源与情感驱动型创新行为具有中介效应;（4）团队（部门）自主性支持对高低动机强度的消极情绪具有重要的调节作用。文章在理论上构建了涵盖情绪动机的压力应对过程模型,实现了情绪动机研究的跨学科理论应用与验证,有利于组织从情绪动机的角度关注员工情绪,从而帮助员工改善压力应对方式。同时,文章探讨不同创新行为类型,拓展压力情境下员工创新的激励机制研究,通过营造自主性支持环境、形成制度支持和文化导向,加速组织提升整体创新能力。