21世纪的人力资源管理将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化需求等。 今天，对于走向世界、参与国际经济分工、投入国际市场竞争的中国西部来说，能否吸引、留住人才和营造一个适合人才成长的良好制度环境，造就一支高素质、高凝聚力的人才队伍，将成为西部经济、社会事业成败的关键。而西部地区从“三线”建设时期开始，就已聚集大批的人才，又伴有西部大开发政策的机遇，缘何效用不明显?根据笔者的研究，西部地区人力资源管理制度中的使用、开发和稳定制度没有充分发挥作用是主要的原因。 解决的对策主要是建立和完善西部地区高效、科学的人力资源管理制度。那么首先要消灭势差。势差包括自然势差、经济势差和制度势差。自然势差由于客观方面的因素，不可能短期内有很大改观。经济势差的改变是一个综合因素，也是一个长期过程。所以，解决西部人才问题的关键是要解决制度势差，要以制度创新来吸引人才，使用人才，留住人才，用好人才。这也正是本选题的目的之所在。党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中也明确指出：“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才的工作机制，是培养、吸引和用好各类人才。”“加强西部和民族地区人才开发，建立促进优秀人才到西部、基层和艰苦地方工作的机制。”笔者西部地区人力资源管理制度研究认为，西部地区要想扭转发展落后的局面，就要从发展战略的高度看待人力资源管理问题。不仅仅是一个人才培育的问题，同时还必须通过人才的合理使用，留住人才，充分发挥他们的作用，实现可持续发展。西部地区如果不采取有关人才制度的创新，就有可能在与发达地区对比形成明显人才缺口的情况下陷入某种发展的误区之中。 本文的研究思路是按照“基本理论一存在问题及其原因一对策措施”的逻辑顺序进行阐述。全文共分五个部分。 导言主要介绍了本文的研究背景，研究的动因，人力资源管理理论的回顾，研究的思路，论文的构架、相关概念的界定和主要的研究方法，及本文可能的创新之处。第一部分对西部地区人力资源现状做实证性的分析，对西部地区人力资源的总量、专业需求、素质结构进行了阐述。第二部分在第一章实证分析的基础上，找出西部地区人力资源管理制度中存在的主要问题，并从西部各省人力资源的使用、开发、稳定等方面进行了分析，提出了西部人力资源管理制度的薄弱之处及其发展制肘的瓶颈点，指出导致该瓶颈的主要原因是人力资源管理制度中的人力资源使用制度、开发制度和培训制度的不完善。第西部地区人力资源管理制度研究在实践中的应用;二是比较分析方法，即通过比较不同地区、不同国家的人力资源管理制度，对西部地区人力资源管理制度的创新之处的可行性做出合理的判断;三是博弈分析法，借助博弈论中‘市场被假设为有大量的潜在交换对象构成，这些对象之间自由交易，对每一个交换对象来说，其交易后果与其他每一个对象的行为相关。’的原理来论证应强化改革西部地区人力资源管理制度的全局性、协调性、统一性。 本文的创新之处: 本文的研究成果和创新之处主要在于应用现代人力资源管理的理论和方法来分析西部地区人力资源管理中存在的问题，并对西部独有的“时”、“空”特定性—时间是历史的时间，包括少数民族地区和少数民族发展的历史、传统等;空间是指西部地区生态环境、人文环境(少数民族的生活方式、风土人情、民族文化、社会制度、民风习俗等)—进行特别关注，强调用机制来保证人力资源的优化配置、合理使用和稳定开发，并对人力资源管理信息化提出了可操作性的建议。本文找出了西部地区人力资源管理制度中在使用、开发和稳定方面存在的问题，制定了本土化、灵活化、多元化、国际化等七个可行性措施。在弥补了理论界关于西部地区人力资源管理制度研究不足的同时，本文所提出的对策措施可能为相关决策部门制定政策提供理论依据，这对于西部大开发也有重要的现实意义。