近年来我国GDP增长速度放缓,保持6%左右的水平。外部受到宏观经济下行的影响,而银行业内部由于多种形式的银行共存(政策性银行、商业银行、外资法人银行、互联网银行),银行业内竞争形式日趋激烈。商业银行的竞争实质上是人才的竞争。J银行债券交易员作为J银行利润贡献度较高的岗位,不仅是J银行的中坚力量,更是J银行市场竞争力的重要优势。但目前针对债券交易员的绩效考核,存在着无法达到个人与组织目标相统一、利益相一致的管理问题。本研究以J银行债券交易员为研究对象,以文献综述法、访谈法、案例分析法为研究方法,明确了J银行债券交易员现有的绩效考核体系现状,总结出J银行债券交易员绩效考核具有绩效考核指标设定不科学、绩效考核主体设置不全面、绩效考核方法使用不合理、绩效考核结果反馈不到位、绩效考核结果应用不广泛5个问题,并从管理者不重视绩效考核、绩效考核保障机制不健全、绩效考核文化缺失、国企传统人事考核体制的制约这4个方面剖析产生这些问题的原因。基于绩效考核相关理论,本研究对原绩效考核体系进行优化设计,第一结合债券交易员岗位工作实际情况,以J银行战略目标为导向,采用平衡计分卡、关键绩效指标法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度优化债券交易员绩效考核指标;第二运用360度绩效考核法促进绩效考核主体全面化;第三健全债券交易员绩效考核制度;第四建立畅通的绩效反馈机制,加强绩效考反馈面谈;第五加强绩效考核结果与薪酬、晋升、培训、职业规划之间的应用。同时为确保债券交易员绩效考核体系落地实施,本研究制定了提高管理层重视程度、加强绩效考核培训工作及建设有利于绩效考核的企业文化3项措施。