西方学者Tom(1971)最早提出“个人-组织契合”的概念,继Tom之后,西方人类学家、社会学家、社会心理学家纷纷开始尝试以符号语言学、典礼、仪式、神话、故事、语言等文化概念,来分析组织中个人与团体的行为,著名文化学家O’Reilly(1991)首先提出“个人-文化契合”的概念,并认为组织文化的核心是价值观,“个人-文化契合”的研究应以价值观为研究对象,个人价值观和组织价值观的契合是“个人-组织契合”的关键。本研究以员工心理资本与企业文化契合为研究对象,从更深的微观层面来探究员工心理资本与企业文化的契合过程,突破了以传统的“人—职业”、“人—工作”等概念为基础的“人—环境契合”的研究视角。本研究的主要内容包括：对学术界“契合”的研究进展、员工心理资本与企业文化的相关研究进展进行了系统梳理,对员工心理资本与企业文化契合的相关理论(企业资源理论、疏远-忧患理论以及成长需求强度理论)进行了综述。对员工心理资本与企业文化契合的相关影响因素进行了分析,在相关理论的启发之下,构建了员工心理资本与企业文化契合模型,并对员工心理资本与企业文化的契合要素进行了系统研究。以员工心理资本提升程度、企业文化构建程度来区分员工心理资本与企业文化契合的类型；以员工心理资本提升程度、企业文化构建程度作为契合评价指标,来探讨不同类型的员工心理资本与企业文化的契合程度和契合效应；对员工心理资本与企业文化的契合进行了实证研究。在规范分析和实证分析的基础之上,笔者提出了员工心理资本与企业文化的契合管理目标。本研究的基本观点如下：(1)结合以往的研究经验,界定了心理资本结构维度与企业文化结构维度；探究了员工心理资本与企业文化的内在关系；选择协同效应、传染效应、归因风格、溢出效应、组织资产、工作复杂性和多元化程度作为员工心理资本与企业文化契合的影响因素来探讨其对员工心理资本与企业文化契合的影响。(2)构建了员工心理资本与企业文化契合模型；以员工的心理资本提升程度、企业文化的构建程度为依据,对员工心理资本与企业文化契合的四种类型(双低型、员工心理资本导向、企业文化导向和双高型)进行了区分,以员工心理资本提升程度和企业文化的构建程度为契合评价指标,深入探讨了不同类型的契合度(低度契合、中度契合和高度契合),最后指出,只有员工心理资本与企业文化保持高度契合才能真正提升企业绩效。(3)对比分析了员工心理资本与企业文化双高导向契合状态下与双低导向契合状态下的行为与绩效,将企业作为员工心理资本与企业文化契合的行为、绩效主体,对契合经营时间模型进行了分析,解释了预想期、碰撞期、认同期的行为-绩效动态差异。(4)实证研究部分,提出了如下研究假设：①协同效应、传染效应、归因风格、溢出效应、组织资产、工作复杂性和多元化程度分别对员工心理资本与企业文化契合有显著正向影响；②员工心理资本与企业文化契合对工作满意度、工作绩效、组织承诺有显著正向影响。通过实证分析验证契合影响因素对员工心理资本与企业文化契合的不同程度的影响；回归分析结果表明,年龄、学历和工作年限等控制变量并不能引起工作满意度、工作绩效和组织承诺的变化,因此可以在契合对企业绩效影响的研究中排除掉这些控制变量的影响。同时,SPSS分析结果也说明,员工心理资本与企业文化的契合对工作绩效、工作满意度和组织承诺分别有不同程度的正向影响,也验证了之前提出的假设。(5)论文结论部分,提出员工心理资本与企业文化契合管理目标,指出了本研究的主要结论和存在的主要不足、后续研究方向。