当代社会,组织的持续发展不再是仅仅依靠个人的努力和能力,而是需要员工的团队合作。合作意识是指自觉合作的倾向和个性,合作意识的形成、普及和不断深化是建立杰出团队的基础^[1],那么如何提升员工的合作意识,让团队中的成员主动分享知识、经验、责任、感觉、信用等,最大化地发挥自身的价值和作用以实现团队目标,这是团队管理者需要关注的问题。近些年来,“90后”新生代员工已经逐步进入职场,成为我国各类企业发展的生力军。他们的自我意识、独立意识强烈,在职场工作中,如何促进他们合作意识的提升,不断加强与他人的合作,是员工本人和管理者都必须面临的课题。职涯资本是个人投资积累的并且能够帮助其获得职业生涯发展的不同类型的资本。2014年埃森哲的调查显示,全球有超过89%的技术人员认为“职涯资本”是职场成功的关键,84%的受访者表示他们正在努力积累职涯资本,由此可见,职涯资本的积累对员工的发展具有重要意义。员工的职业满意度主要反映了他们对自我在工作中的收入、职位、技能等的提升的感受。Kong&Cheung（2012）在研究中发现职涯资本在职业管理和职业满意度之间起中介作用^[2]。基于此,本文将在对职涯资本结构分析的基础上,建立起“90后”新生代员工职涯资本与合作意识的理论模型,并以职业满意度为调节变量。本文首先对职涯资本、合作意识和职业满意度的概念、维度进行了梳理和界定,在此基础上提出了研究假设和理论模型。然后借鉴职涯资本、合作意识和职业满意度的成熟量表,结合中国文化背景进行修订,通过预测试分析形成最终调查问卷,运用SPSS.21对回收的有效数据进行数据分析,包括描述性分析、信度分析、效度分析、因子分析、相关分析以及回归分析等研究方法,验证职涯资本、职业满意度和合作意识之间的相关关系,查看是否符合前文提出的研究假设和理论模型。最后,对研究结论进行讨论,提出针对企业如何提高“90后”新生代员工合作意识的管理对策,希望能对企业在管理“90后”新生代员工方面有现实参考意义。通过对收集的大样本数据进行实证分析,主要得到以下结论:1.“90后”新生代员工职涯资本对合作意识有正向影响,职涯资本的认知与信念类职涯资本、人际关系类职涯资本对合作意识都有正向影响,知识与技能类职涯资本对合作意识存在正向影响但不显著。2.通过调节效应检验,“90后”新生代员工职业满意度对职涯资本和合作意识的关系具有正向调节作用。职业满意度高的“90后”新生代员工,其职涯资本对合作意识有较强的正向影响;反之,职业满意度低的“90后”新生代员工,其职涯资本对合作意识有较弱的正向影响。