随着我国经济总量的不断扩大,平等的就业观念虽然已经深入到各个行业之中,但是在个别企事业单位尤其是私人控股的企业中,就业歧视的现象仍普遍存在,这就在一定程度上侵害了公民所享有的平等就业权,另外该种现象的存在不仅阻碍了公民劳动权价值的实现,而且也不利于社会平等就业观念体系的形成,现如今随着社会的发展日趋复杂,就业歧视的表现形式也日趋多样。本文通过对现阶段我国就业情形进行仔细研究后发现,公民在应聘相关职位时所遭受到的歧视主要体现在年龄、性别、学历、工作经验以及身体健康与否等五大方面。本文在立足于我国就业歧视现状的基础之上,对国外就业纠纷的解决机制进行了适当的借鉴,力图将仲裁机制作为这种纠纷解决的程序之一。在人员招聘过程中,由于招聘方具有绝对的选择权,导致其与应聘者之间的力量极度不平衡,再加上双方之间所产生的纠纷并不能够运用劳动合同法的有关规定来加以解决,因此简单的运用仲裁程序并不能从根本上解决双方之间的就业歧视纠纷。为了确保双方在诉讼地位上平等,本文建议通过引入申诉机构的方式来提高应聘者在仲裁程序中的力量。从本质上来看,我们大致可以将就业歧视纠纷划归到准劳动纠纷的范围内,这样就为受害方提供了以劳动法为基础的私权救济和以申诉机构为代表的公权救济,极大的提高了弱势方合法权益的保障力度。但由于公权力自身所具有的强制性,所以我们不能过度的依赖该种救济方式,一定要将公权力的行使控制在合理的范围之内,以防止新的不平衡现象出现。现阶段,我国立法机关将劳动争议的界限限定为那些签订有劳动合同或者双方之间有实质性的劳务关系所发生的纠纷,对于那些没有签订劳动合同而发生的纠纷则不能依据《劳动法》的有关内容来进行救济。对于就业歧视纠纷而言,由于其主要发生在应聘阶段,此时的纠纷双方并未真正形成《劳动法》中所规定的劳务关系。但为了能够加强对弱者合法权益的保护,我们应适当扩充就业歧视的保护范围,例如以禁止和列举型的方式扩大就业歧视的救济外延。在现有的仲裁体制中,我们大都将仲裁协议作为仲裁程序发起的依据,而仲裁协议的产生又是当事人双方意思表达一致的结果。在现实生活中,由于招聘方明知自身的歧视行为不被我国法律所允许,为了避免自身处于不利的诉讼环境,通常情况下招聘方并不会与应聘者之间签订仲裁协议,所以仲裁协议的发起也就无从谈起。面对此种情况,倘若我们能充分发挥申诉机构的积极作用,由申诉机构出面同应聘方进行协商洽谈,如果应聘方明知自身存在就业歧视且又不愿意承担一定的后果时,申诉机构可直接向仲裁机构申请仲裁。此外,为了确保仲裁双方能够在庭审过程中充分表达己方意见,提高仲裁裁决的效力,那么我们可以在仲裁环节中允许第三人出庭,并且可以将那些诉讼标的一致的案件进行合并仲裁,这种做法不仅能够确保就业歧视纠纷的顺利解决,而且也有利于提高仲裁程序的创新性。对于在仲裁程序中引入第三人机制而言,各国学者对此褒贬不一,有些国家对此持肯定态度,也有的国家坚决反对,还有的国家持中立态度,本文在对这些观点进行研究后在充分结合我国现有国情的基础上,创新性地提出了仲裁第三人的实务规则。对于合并仲裁机制而言,其与仲裁第三人的实务规则有着较为紧密的联系,但两者之间也有着根本性的差别,即两种制度的发起是否真正出于当事人的自愿。现阶段自愿的合并仲裁是多数国家所认同的一种做法,因为自愿的合并其本质上是纠纷双方重新达成了一个新的仲裁协议,而非自愿的合并则是通过公权力进行强制性合并,其代表性国家为荷兰,另外美国对非自愿合并的态度从一开始的坚决反对变成现如今的部分承认。基于我国现实情况的真实需要,本文也通过借鉴他国的做法总结出了一些适合我国具体国情的合并仲裁事项。最后本文对我国现阶段就业歧视仲裁救济制度做以分析,对我国就业歧视仲裁救济的可行性加以论证,并从实体上及程序上的完善均做出了相应建议;同时,对我国仲裁制度的司法确认的现状进行了简要的介绍,并对不予执行和撤销仲裁裁决在现实生活中所存在的一些问题提出了的完善建议,以期能够进一步提高仲裁裁决的效力。