企业的自主创新能力是国家自主创新的基础，在当前创新驱动发展战略背景下，创新成为企业在市场竞争中突出重围的关键途径，如何推动企业的自主创新以实现核心技术突破是企业界和学术界共同关注的课题。创新是一个复杂的过程，组织内存在多种因素会影响创新的产生，领导是推动和引领创新的关键人物，领导的行为和态度在很大程度上会影响组织内部创造力的发挥，因此探讨不同领导风格对企业创新的影响作用是个有意义的主题。作为一种情绪性劳动，创新不可避免的会受到组织内情绪因素的影响，组织情绪能力能够引导组织成员调整情绪感知，帮助组织监测和调控内部情绪动态，以便更好地投入到创新工作中去，进一步来说，组织情绪能力对于企业创新的影响是一种内化过程，但对于二者之间的作用关系研究国内还尚不多见。因此，围绕组织情绪能力，探讨领导风格对企业创新的影响机制，即扩展了创新的研究领域，也为企业推动创新提供了新的工作视角。　　本文围绕“领导风格、组织情绪能力与企业创新的关系”这一研究主题，综合企业能力理论、领导风格理论和创新理论的研究成果，采用理论分析、调研访谈、实证研究等方法，在文献回顾的基础上，构建理论模型，通过实证研究、案例分析检验概念模型、加深对于本研究概念模型的理解。本研究系统探讨了组织情绪能力的概念特征，设计了组织情绪能力的测量量表，研究了集体主义导向在转换型领导与组织情绪能力之间的调节效应，以及组织情绪能力对企业创新之间的内化作用机制。　　本研究主要结论总结如下：　　（1）建立了中国企业组织情绪能力六维度结构模型。本研究通过实证分析发现，中国企业的组织情绪能力可以从鼓励、自由表达、情感体验、合作交流、身份认同、组织包容六个维度进行具体测量和评价。研究结果显示，组织情绪能力六维度结构具有良好的信度和效度，达到了最佳拟合效果，可以为组织情绪能力的评价提供更多参考依据。此外，本研究依据被调查者所在企业的所有制形式，进行了差异验证和对比分析。研究结果表明，我国企业的属性不同，在组织情绪能力的不同维度上会表现出或多或少的差异。国内关于组织情绪能力的研究较少，相关的实证研究处于起步阶段，本研究发展了适用于中国创新型企业的组织情绪能力测量问卷，为组织情绪能力理论的研究提供了分析工具，奠定了实证分析的基础。　　（2）构建了转换型/交易型领导风格、组织情绪能力与企业创新之间的关系的框架模型。本研究表明，转换型领导风格（包括理想化影响、精神鼓舞、才智启发、个别关怀）和交易型领导风格会对组织情绪能力整体变量及组织情绪能力的相关维度变量产生较强的正向影响作用。同时，以上两种特定的领导风格均对组织创造力、探索式创新和利用式创新表现出较强的正向作用关系，而组织情绪能力（包括：鼓励、自由表达、情感体验、合作交流、身份识别、组织包容）在以上两种关系中起到中介作用。关于转换型领导和交易型领导对组织情绪能力和企业创新的影响作用分析，进一步深化和扩展了目前组织情绪能力的研究领域，以实证方式在特定领导风格与企业创新之间建立起关联联系，推动了组织情绪能力在国内的研究与发展。同时，本研究证明，组织情绪能力作为一个重要中介变量，在推动企业创新层面发挥重要的基础性作用。　　（3）引入了集体主义导向这一调节变量来考察在转换型领导/交易型领导与组织情绪能力之间的权变效应。本研究通过实证发现，集体主义导向能够正向调节转换型领导与组织情绪能力之间的作用关系，当组织内的集体主义导向较强时，领导者的鼓舞和关怀会增强组织的凝聚力，促进组织成员行为的一致性，转换型领导对组织情绪能力的影响作用也更强，反之，当组织内的集体主义导向较弱时，个人主义占主导作用，领导者的影响在个人身上会产生不同的作用，组织成员更关注自身的情绪感受而忽略组织整体的统一，成员之间的相互抵制和竞争会降低组织的一致性和行动力，转换型领导对组织情绪能力的影响作用也会减弱。本研究将领导与组织情绪能力的关系研究置于特定的中国文化背景情境下，挖掘了集体主义导向的情境作用，为组织情绪能力理论的发展提供了情境支持。